LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO:

supone la interrupcion temporal de la relacion laboral, sin que ello se extinga el contrato entre la empresa y el trabajador. En ella cesan temporalmente las principales obligaciones de las partes: trabajar y remunerar. Con caracter general, el trabajador tiene la posibilidad de reingresar en la empresa cuando desaparece el motivo de la suspension. Se podrá suspender la relacion laboral si concurren una serie de causas consignadas por la ley o en el propio contrato de trabajo. Los artículos 45, 46, 47 y 48 del ET establecen las causas y efectos de la suspension:

A.-MUTUO ACUERDO XLAS PARTES:

Empresario y trabajador acuerdan la causa, los efectos y la duracion de la suspension, asi como las condiciones de la reincorporacion del trabajador.

B.-LAS CAUSAS CONSIGNADAS VALIDAMENTE EN EL CONTRATO DE TRABAJO:

Empresario y trabajador los que acuerden los motivos de la suspension y las condiciones de la reincorporacion. A diferencia de A, en este supuesto las causas de suspension se pactaran en el momento de la formalizacion del contrato.

C.-INCAPACIDAD TEMPORAL DEL TRABAJADOR:

Trabajador incapacitado para trabajar, y la suspension durara hasta que este se recupere de su enfermedad. Si al trabajador se le declara una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, el empresario podra extinguir el contrato de trabajo. El trabajador tiene derecho a la reserva del puesto del trabajo.

D.-MATERNIDAD,PERNIDAD,RIESGO DURANTE EMBARAZO,DURANTE LACTANCIA NATURAL DE UN MENOR DE 9 MESES:

En el supuesto de maternidad, la suspension tendrá una duracion de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el caso de parto multiple en 2 semanas o+ por hijo a partir del segundo. Este periodo se distribuira a opcion de la interesada, la cual podra cederlo al padre, siempre que las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, sean de descanso obligatorio para la madre. El trabajador tendra derecho a la reserva del puesto de trabajo. En caso de riesgo durante lactancia o embarazo, tal como establece la ley de prevencion de riesgos laborales, la suspension del contrato finalizara el dia que se inicie la suspension del contrato por maternidad o el lactante cumpla 9 meses. Tendra derecho a reserva del puesto de trabajo.

E.-Adopcion o acogimiento,tanto preadoptivo como permanente,siempre que su duracion no sea inferior a un año,de menores de 6 años o de menores discapacitados o que por sus circumstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero,tengan especiales dificultades de insercion social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes:

La adopcion o acogimiento dara derecho a una suspension de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopcion o acogimiento multiple en 2 semanas por cada menor a partir del 2º. La suspension comenzara a partir de la resolucion judicial o administrativa. Si ambos progenitores trabajan el periodo de suspension se distribuira a opcion de los 2 interesados pudiendolo disfrutarla simultaneamente.

F.-PRIVACION DE LIBERTAD MIENTRAS NO EXISTA SENTENCIA CONDENATORIA:

Se suspendera el contrato mientras dure la situacion de prision preventiva, con reserva del puesto de trabajo, hasta que exista una sentencia condenatoria, en cuyo caso el empresario podra extinguir la relacion laboral.

G.-SUSPENSION DE EMPLEO Y SUELDO X RAZONES DISCIPLINARIAS:

Cuando la conducta del trabajador suponga un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones contractuales, el empresario en virtud del poder disciplinario podria privarle temporalmente de la prestacion de servicios y de su retribucion. La duracion dependera de la gravedad del incumplimiento y el trabajador tendra derecho a la reserva del puesto de trabajo.

H.-EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA:

En el caso de que los trabajadores decidan declararse en huelga, se suspendera su relacion laboral con la empresa, pudiendose incorporar a la misma al cese de la huelga.

I.-CIERRE LEGAL DE LA EMPRESA:

Como medida reactiva ante un conflicto colectivo, el empresario puede solicitar el cierre temporal de la empresa. En estos casos los trabajadores no huelguistas veran suspendidos sus contratos. Los trabajadores se reincorporaran a la empresa cuando se proceda a la reapertura del centro de trabajo. Solamente podran cobrar sus salarios si el cierre de la empresa es considerado ilegal.

J.-Por decision de la trabajadora que se obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser victima de violencia de genero:

Para tener derecho a esta suspension las victimas han de acreditar su condicion de victima de violencia de genero, mediante copia de la orden de proteccion del juez. En este caso la suspension tendra una duracion maxima de 6 meses, salvo que judicialmente se considerase necesaria la continuidad de la suspension.

K.-suspension del contrato o reduccion de la jornada por causas economicas, tecnicas, organizativas o de produccion.L.-por causas derivadas de fuerza mayor:

En este caso el procedimiento para su autorizacion sera el establecido en el art. 51.12. del ET.

EXCEDENCIAS:

Es una de las causa de suspension del contrato de trabajo que esta regulada en el art 46 ET. Distinguiremos :

A.-EXCEDENCIA VOLUNTARIA:

Podran solicitarla aquellos trabajadores que cuenten con al menos un año de antiguedad en la empresa. No se necesita causa alguna para pedir esa excedencia. Su duracion no podra ser inferior a 4 meses ni superior a 5 años. Entre una excedencia y la siguiente deberá transcurrir como minimo 4 años. El trabajador no tendra derecho a la reserva del puesto de trabajo pero si preferencia de reingreso en la empresa si existen puestos vacantes de su misma categoria profesional.

B.-EXCEDENCIA FORZOSA:

Deberan solicitarla aquellos trabajadores que desempeñen un cargo publico o funciones sindicales de ambito provincial o superior que imposibilite la asistencia al trabajo. Su duracion sera la necesaria para el desempeño de las funciones para las que a sido elegido. El trabajador tendra derecho a la reserva del puesto de trabajo, debiendo solicitar su reingreso con 1 mes de antelacion.

C.-POR CUIDADO DE HIJOS:

Bien sea por naturaleza, adopcion o acogimiento, los trabajadores tendran derecho a 1 periodo de excedencia como maximo de 3 años a contar desde la fecha de nacimiento o resolucion judicial o administrativa de adopcion. Se reserva puesto trabajo.

D.-por cuidado de familiares hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por si mismos y no desempeñen ninguna actividad retribuida

El periodo de excedencia no superara los 2 años, ampliable en convenio colectivo. El periodo en el que el trabajador este de excedencia por las dos causas anteriormente citadas se computara como antiguedad, y los trabajadores tendran derecho a la asistencia de cursos de formacion y a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año de excedencia. En el caso de los trabajadores que tengan reconocida oficialmente su condicion de familia numerosa, la reserva del puesto de trabajo se ampliara hasta un maximo de 15 o 18 meses, segun sea familia numerosa de caracter general o especial. Transcurrido este plazo la reserva se referira a un puesto del mismo grupo profesional o categoria equivalente

MODIFICACION,SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO LABORAL:

MODIFICCACION DEL TIEMPO DE TRABAJO:

El contrato de trabajo se da entre el empresario y el trabajador de acuerdo a unas determinadas condiciones recogidas en las distintas clausulas contractuales. Dicho acuerdo puede modificarse a lo largo de su vigencia por mutuo acuerdo de las partes, pero existen det. circumstancias por las cuales la variacion puede ser introducida por el empresario de forma unilateral.

MOVILIDAD FUNCIONAL:

Facultad del empresario de encomendar al trabajador la realizacion de unas tareas distintas a las que inicialmente venia desarrollando. Podemos encontrar las siguientes situaciones:

A:__

Las nuevas funciones encomendadas estan encuadradas dentro del mismo grupo profesional o en categorias profesionales equivalentes. En este caso no existe ningun inconveniente para que el empresario pueda, en virtud a su poder de direccion, asignar este tipo de tareas.

B:__

Las nuevas funciones encomendadas no corresponden al mismo grupo profesional ni a ninguna categoria equivalente. En este caso el articulo 39 ET indica que esto unicamente es posible si existen razones tecnicas u organizativas que lo justifiquen, solo el tiempo imprescindible, y siempre sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin prejuicio de su formacion y promocion profesional.

B1.–

En el caso de encomienda de funciones de una categoria inferior a la del trabajador, este debe justificarse en necesidades urgentes, circumstanciales e imprevisibles. Durante el tiempo que dure esta situacion el trabajador seguira percibiendo su retribucion de origen.

B2.–

En el caso de que se le encomendaran funciones de una categoria superior a la suya, tendra derecho a percibir durante el tiempo que dure esta situacion la retribucion correspondiente a las funciones que efectivamente realice. Ademas, si dixa situacion se prolonga por un periodo superior a 6 meses durante un año, o a 8 meses durante 2 años, el trabajador podra reclamar el ascenso o al menos la cobertura de la vacante de las funciones anteriormente mencionadas, conforme a los criterios de promocion de la empresa.

MOVILIDAD GEOGRAFICA:

Cambio de lugar de trabajo a otro distinto del habitual, que supone cambio de residencia y que se regula en el art.40 de ET. Pero si el trabajador no ha sido contratado para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo moviles o itinerantes, el empresario no podra obligar al trabajador a cambiar de lugar de trabajo, a no ser que existan razones economicas, tecnicas, organizativas o de produccion que lo justifiquen.

A:__TRANSLADO:

Cuando el cambio de lugar es definitivo o en todo caso la duracion del mismo excede de 12 meses en un periodo de 3 años, el empresario debera notificar el translado al trabajador y a sus representantes legales con una antelacion minima de 30 dias. A partir de ese momento, el trabajador tiene las siguientes alternativas entre las que podra optar:

A1:__Aceptar el translado:

y se le compensara por los gastos ocasionados por el mismo, tanto propios como de los familiares a su cargo. Sin prejuicio de su ejecutividad, el trabajador podra impugnar el translado ante la juridiccion social. Si la empresa no pudiera probar la existencia de causas y la sentencia declarara el translado injustificado, el trabajador seria reincorporado a su centro de origen.

A2:__Extinguir el contrato:

con una indemnizacion de 20 dias de salario por año trabajado, prorrateandose por meses los periodos de tiempo inferiores a 1 año y con 1 maximo de 12 mensualidades.

B.-DESPLAZAMIENTO:

Cuando el cambio de lugar es temporal o por un tiempo inferior a 12 meses, en un periodo de 3 años, siempre que existan razones economicas, tecnicas, organizativas, de produccion, o por contrataciones referidas a la actividad empresarial que lo justifiquen. El trabajador debera ser informado con una antelacion minima de 5 dias laborales, en caso de desplazamientos superiores a 3 meses. Ademas tendra derecho a los gastos de viaje y dietas, asi como a un permiso retribuido de 4 dias laborales por cada 3 meses de desplazamiento. Si el trabajador no estuviera de acuerdo con el desplazamiento, podra recurrir ante la juridiccion social, y si la sentencia entendiera que no esta justificado, el trabajador retornaria a su lugar de origen. Hablamos de translado colectivo cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre y cuando este ocupe a mas de 5 trabajadores, o sin afectar a la totalidad de la plantilla comprenda, en un periodo de 90 dias, un minimo de :__10 trabajadores, en las empresas que ocupan menos de cien trabajadores:__el 10% del numero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupan entre 100 y 300 trabajadores.__30 trabajadores en la empresa que ocupen 300 o mas trabajadores.-.-. En este caso debera ir precediendo de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duracion no superior a 15 dias. Durante dicho periodo se valoraran las causas motivadoras de la decision empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos. Tras este periodo el empresario notificara a los trabajadores su decision.

MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO:

La direccion de la empresa, cuando existan probadas razones economicas, tecnicas, organizativas o de produccion, podra acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendran la consideracion de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: A)jornada de trabajo. B)horario y distribucion del tiempo de trabajo, C)regimen de trabajo a turnos, D)sistema de remuneracion y cuantia, E)sistema de trabajo y rendimiento. La modificacion debera ser notificada al trabajador y a sus representantes legales con una antelacion minima de 15 dias. Si la modificacion afecta a las materias a,b,c,d, el trabajador podra rescindir su contrato, aceptar o no. Aceptar la modificacion: si aun asi no estuviera conforme con el cambio, podra impugnar la decision ante la juridiccion social competente. No aceptar el cambio y extinguir su contrato de trabajo con una indemnizacion de 20 dias de salario por año de servicio prorrateandose por meses los periodos inferiores a un año y con 1 maximo de 9 meses.-.-.-se considera de caracter colectivo la modificacion de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo, opacto colectivo o disfrutadas por estos en virtud de una decision unilateral del empresario de efectos colectivos.no se considerarán colectivas las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un periodo de 90 dias, a un numero de trabajadores inferior a la escala establecida. En el caso de tratarse de modificaciones de caracter colectico, sera necesario un periodo de consultas con los representantes no superior a 15 dias