Retribución y Evaluación del Desempeño: Conceptos Clave
Mapa de Equidad y Retribución
- 1) El mapa de equidad:
- a) Es la representación de toda la plantilla de la empresa respecto a su situación en banda.
- b) Es la diferencia que le falta a la retribución, de uno o varios trabajadores, para llegar al punto mínimo de su banda salarial.
- c) Las dos respuestas anteriores son correctas.
- d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
2) La retribución intrínseca:
- a) Es difícil de medir en términos económicos
- b) Estaría más cerca de lo que hoy en día se conoce como «salario emocional» (reconocimiento, conciliación, desarrollo profesional, etc.).
- c) Las dos respuestas anteriores son correctas.
- d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
3) Que una política retributiva tenga equidad interna significa:
- a) Que se tendrá que comparar la estructura salarial de la empresa con la de su mercado de referencia.
- b) Que los trabajadores se sientan bien retribuidos respecto a lo que perciben otros trabajadores en los mismos puestos en las empresas de su sector.
- c) Que debe estar diseñada para incentivar la productividad, de forma que se recompense a las personas con mejor desempeño.
- d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
Método de Puntuación de Factores
4) Respecto al método de puntuación de factores:
- a) La empresa debe crear un comité de valoración, tan heterogéneo como sea posible, para asegurarse de que esté representada la mayoría de los puestos de trabajo, tanto a nivel jerárquico como por departamentos.
- b) El comité de valoración será el encargado de seleccionar los criterios que le van a servir para valorar cada uno de los puestos (conocimiento, experiencia, responsabilidad, etc.).
- c) Los factores deben ser completos, es decir, que cubran todas las características relevantes de los diferentes puestos, y tendrán que ser totalmente independientes entre sí, para no puntuar dos veces la misma característica.
- d) Todas las respuestas anteriores son correctas.
Bandas Salariales y Coste de Equidad
5) Sabiendo que el punto mínimo de una banda salarial es de 15 000 €, el punto medio de 18 000 € y el punto máximo de 21 000 €, una persona que pertenezca a esa banda salarial y gane 12 800 € estará en una:
- a) Situación en banda 1.
- b) Situación en banda 2.
- c) Situación en banda 3.
- d) Situación en banda 4.
6) Para realizar la valoración de los puestos de trabajo (VPT), los procedimientos cuantitativos:
- a) Evalúan los puestos de trabajo según determinados criterios establecidos por la organización (factores) y van a dar como resultado un valor numérico que permitirá cuantificar la diferencia de valor entre puestos.
- b) El más conocido y utilizado es el método de puntuación de factores.
- c) Las dos respuestas anteriores son correctas.
- d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
7) Sabiendo que el punto mínimo de una banda salarial es de 20 000 €, el punto medio de 23 000 € y el punto máximo de 27 000 €, ¿cuál sería el coste de equidad de una persona que, perteneciendo a esa banda salarial, ganara 18 000 €?
- a) 3 000 €.
- b) 4 000 €.
- c) 2 000 €.
- d) No tendría coste de equidad.
8) Si un trabajador tiene una situación en banda 4:
- a) Su retribución está por debajo del punto mínimo de su banda salarial.
- b) Su retribución está por encima del punto máximo de su banda salarial.
- c) Su retribución está entre el punto mínimo y el punto medio de su banda salarial.
- d) Su retribución está entre el punto medio y el punto máximo de su banda salarial.
Nivel de Puesto e Incentivos
9) Entendemos por nivel de puesto:
- a) El conjunto de puestos de trabajo de características homogéneas (tareas, funciones, etc.), para los cuales se considera que su retribución debe situarse en el mismo nivel.
- b) Los márgenes salariales asignados, teniendo en cuenta el mercado de referencia, para cada nivel de puesto.
- c) Las dos respuestas anteriores son correctas.
- d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
10) Aparte de los incentivos económicos, las empresas pueden utilizar diferentes estrategias para compensar los esfuerzos de sus trabajadores:
- a) Retribución fija.
- b) Retribución variable y flexible.
- c) Las dos respuestas anteriores son correctas.
- d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
Evaluación del Desempeño y Potencial
Métodos de Evaluación
11) La autoevaluación contrastada:
- a) Consiste en una autoevaluación de desempeño por parte del propio trabajador, contrastada posteriormente en una entrevista con su superior inmediato.
- b) Se trata de que el trabajador sea evaluado por sus superiores, subordinados y compañeros (en algunos casos hasta por clientes y proveedores).
- c) Las dos respuestas anteriores son correctas.
- d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
12) La planificación de carreras:
- a) Tiene como objetivo principal el de disponer del trabajador adecuado, para el puesto previsto, en el momento que se requiera.
- b) No sólo interesa a la empresa, puesto que existirá un gran número de trabajadores que al ser informados de su incorporación a este, como potenciales sustitutos, se sentirán más valorados y motivados para desempeñar mejor su trabajo.
- c) Las dos respuestas anteriores son correctas.
- d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
13) Las consecuencias del sistema podrían ser de diferentes tipos:
- a) Promoción.
- b) Reconocimiento público.
- c) Planes de desarrollo.
- d) Todas las respuestas anteriores son correctas.
14) Uno de los métodos de la evaluación del potencial es la comisión de potencial, que consiste en:
- a) Un grupo de expertos, internos o externos, recoge información sobre el trabajador evaluado (entrevistas, tests, evaluación del desempeño, experiencias y logros, etc.) y emite un informe detallado sobre su potencial y posible evolución futura.
- b) Que el mejor predictor del futuro es el pasado. Se trata de una entrevista estructurada, mediante la cual se intenta observar qué componentes del saber, querer y poder influyeron en los comportamientos de éxitos pasados.
- c) Un assessment center (centro de evaluación) utilizado no para la selección de trabajadores sino para la evaluación del potencial.
- d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
Clasificación de Trabajadores y Competencias
15) Según la clasificación de trabajadores que hace la matriz de desempeño y potencial, los trabajadores estrella poseen:
- a) Bajo desempeño y alto potencial.
- b) Bajo desempeño y bajo potencial.
- c) Alto desempeño y alto potencial.
- d) Alto desempeño y bajo potencial.
16) Las competencias genéricas son:
- a) Las competencias que la organización quiere que posean todos sus trabajadores. Es decir, serían competencias comunes a todos los puestos de trabajo.
- b) Las competencias que la organización asocia, de forma diferenciada, a los ocupantes de cada puesto de trabajo.
- c) Las dos respuestas anteriores son correctas.
- d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
17) Los objetivos cualitativos:
- a) Están directamente relacionados con la gestión de la organización.
- b) Su medición es más compleja, puesto que atienden a datos relacionados con la calidad (por ejemplo, mejora en determinados procesos, servicios, productos, etc.).
- c) Las dos respuestas anteriores son correctas.
- d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
18) Algunos beneficios de la evaluación del desempeño son:
- a) Involucrar a los trabajadores con sus objetivos y alinearlos con los objetivos de la compañía.
- b) Implantar un estilo de dirección democrático y participativo.
- c) Las dos respuestas anteriores son correctas.
- d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
19) Un objetivo tiene que ser específico porque:
- a) Debe suponer un reto, pero este debe ser realista.
- b) Se trata de poder cuantificar el grado de cumplimiento de cada uno.
- c) Debe tener marcados unos determinados plazos o fechas límite para su consecución.
- d) Debe ser concreto, estableciendo exactamente los valores necesarios para su consecución.
20) Entre los objetivos de la entrevista de desempeño está:
- a) Analizar las acciones específicas realizadas por el empleado en un período de tiempo concreto.
- b) Dar feedback al empleado tanto de las actuaciones positivas como de las negativas.
- c) Establecer objetivos comunes, consensuando un plan de acción para alcanzarlos.
- d) Todas las respuestas anteriores son correctas.