Recursos Humanos: Concepto y Evolución

Los Recursos Humanos (RR.HH.) se refieren al conjunto de trabajadores que forman parte de una empresa y desempeñan tareas específicas. En la actualidad, los RR.HH. son altamente valorados porque son responsables de la ejecución y desarrollo de las tareas necesarias para el funcionamiento de las organizaciones.

Las Organizaciones: Definición y Elementos Clave

Las organizaciones son entidades creadas por individuos que comparten intereses similares y buscan lograr ciertos objetivos. Cada individuo cumple una función específica dentro de la organización.

Principales Elementos de una Organización (Según su Finalidad):

• Con fines de lucro: Empresas.
• Sin fines de lucro: ONG (Organizaciones No Gubernamentales).
• Con fines administrativos, de resolución o servicios: Entidades gubernamentales, por ejemplo.

Clasificación de las Organizaciones (Según su Tamaño):

• Microempresas
• Pequeñas Empresas
• Medianas Empresas
• Grandes Empresas

Clasificación de las Organizaciones (Según su Propiedad):

Depende del propósito por el que fueron creadas y su capital:

• Públicas
• Privadas

La Organización según Peter Drucker

Peter Drucker, considerado el padre de la administración moderna, define las organizaciones como un grupo humano especializado que realiza una tarea en común. La función principal de la organización, según Drucker, es hacer productivos los conocimientos. El conocimiento que no se comparte no es productivo.

Drucker enfatiza que las organizaciones compiten entre sí por su recurso más esencial: las personas preparadas, es decir, los especialistas. También destaca la importancia de la jerarquía dentro de una organización, pero aboga por una relación menos vertical entre jefes y subalternos, promoviendo un liderazgo basado en la dirección en lugar de la imposición.

Ciclo Motivacional

El ciclo motivacional describe el proceso por el cual las personas se sienten impulsadas a actuar para satisfacer sus necesidades:

1. Necesidad
2. Estado de Tensión
3. Acción
4. Estado de Equilibrio
5. Compensación (o frustración, si la necesidad no se satisface)

Estructura y Clima Organizacional

Estructura Organizacional

La estructura organizacional es un concepto jerárquico de subordinación dentro de las entidades que colaboran y contribuyen a un objetivo común. Esta estructura permite la asignación expresa de responsabilidades y procesos.

Es importante distinguir entre estructura (componentes) y organización (forma). Una organización puede estructurarse de diversas formas según sus objetivos, entorno y medios disponibles.

Clima Organizacional

El clima organizacional, también llamado clima laboral, se refiere a las características del entorno de trabajo, tanto internas como externas. Abarca las relaciones que se llevan a cabo en una empresa.

El Clima Organizacional según Autores Clave

• Chiavenato: Considera que el clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmósfera psicológica que la caracteriza.
• Anzola: Define el clima organizacional como las interpretaciones y percepciones que tienen los individuos de la organización, lo cual influye en su conducta.

Consecuencias de un Clima Laboral Negativo:

• Inadaptación
• Ausentismo
• Baja Productividad
• Desmotivación
• Malestar General

Beneficios de un Buen Clima Laboral:

• Mayor Rendimiento Laboral
• Mayores Beneficios para la Empresa
• Menor Ausentismo Laboral
• Fomento del Trabajo en Equipo
• Menor Rotación del Personal
• Retención del Talento
• Mayor Satisfacción en el Trabajo

Factores que Influyen en el Clima Laboral:

1. Relaciones entre los Compañeros
2. Relaciones entre los Jefes y el Personal
3. Estilo de Liderazgo
4. Comunicación Interna
5. Condiciones de Trabajo
6. Motivación en la Empresa
7. Política Salarial
8. Imagen de la Empresa (Reputación)
9. Percepción y Sentimientos de los Empleados
10. Factores Externos al Puesto de Trabajo

Gestión de Recursos Humanos

La gestión se refiere a la acción y la consecuencia de administrar o gestionar algo. Gestionar implica llevar a cabo diligencias que hacen posible la realización de una operación comercial o la consecución de un objetivo.

La Importancia de las Personas como Recursos

Las personas son consideradas recursos a partir del momento en que se incorporan a la empresa como elementos de trabajo. Los Recursos Humanos (RR.HH.), que surgieron a mediados del siglo XX, se han convertido en el área más compleja e importante de la gestión empresarial, ya que todos los demás recursos requieren de la intervención humana para su funcionamiento.

Administrar RR.HH. significa conquistar y mantener a las personas en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y favorable.

La Gestión de RR.HH.: Un Proceso Integral

La gestión de RR.HH. consiste en:

• Planear
• Organizar
• Desarrollar

Principales Objetivos de la Gestión de RR.HH.:

1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades y motivación para conseguir los objetivos de la organización.
2. Establecer, conservar y fomentar condiciones que permitan el desarrollo y la satisfacción de las personas, así como el logro de sus objetivos individuales.
3. Alcanzar la eficiencia y eficacia con los RR.HH. disponibles.

Gestión de la Relación Laboral (De Inicio a Fin):

1. Reclutar y Seleccionar Personal
2. Capacitar y Entrenar
3. Evaluar el Desempeño Laboral
4. Describir las Responsabilidades de cada Puesto
5. Desarrollar Programas de Formación (talleres, cursos, etc.)
6. Promocionar el Desarrollo del Liderazgo
7. Solucionar Conflictos y Problemas del Personal

Formación y Desarrollo de RR.HH.: Modelo Tradicional vs. Modelo de Competencias

Modelo Tradicional de Formación

Este modelo se centra en la idea del puesto de trabajo, resaltando las tareas y funciones que se deben llevar a cabo en dicho puesto.

Fases de la Formación de RR.HH. (Modelo Tradicional):

1. Detección de las Necesidades de Formación
2. Diseño del Programa de Formación
3. Ejecución del Programa de Capacitación
4. Evaluación del Programa (para determinar resultados)

El Concepto de Competencias

Las competencias son flexibles y exigen asumir una responsabilidad. Se basan en la integración de conocimientos, habilidades y actitudes. Incluyen distintos niveles:

• Saber Hacer: Habilidades y destrezas.
• Saber Ser: Actitudes y valores que guían el comportamiento.
• Saber Estar: Capacidades relacionadas con la comunicación interpersonal y el trabajo cooperativo.

Modelo de Competencias

El modelo de competencias se centra en la idea de *ocupación* en lugar de puesto de trabajo. Se enfoca en la *persona* en vez del cargo. Exige del trabajador conocimientos, habilidades y comprensión de lo que hace.

Representación gráfica de las competencias (no es posible incluir dibujos en este formato, pero se describe la idea):

Un círculo central con la palabra “COMPETENCIA” y cuatro círculos alrededor que representan:

• Conocimientos
• Destrezas o Habilidades
• Actitudes
• Conductas o Comportamientos

Cuadro Comparativo: Modelo Tradicional vs. Modelo de Competencias