Reclutamiento y Selección de Personal

2.1. ¿Cómo recluta la empresa al personal?

La empresa recluta a su personal siguiendo dos tipos de procesos: el reclutamiento endógeno y el reclutamiento exógeno.

Reclutamiento endógeno:

1. Promoción interna: se trata de la captación de candidaturas de personas que ya forman parte de la plantilla de la empresa. El candidato o candidata reclutado espera mejorar su posición en la empresa con un puesto mejor remunerado o con más responsabilidades.

Reclutamiento exógeno:

1. Servicios públicos de colocación: Depende del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
2. Empresas de trabajo temporal: se trata de empresas intermediarias que reclutan a los candidatos necesarios.
3. Bolsas de trabajo de entidades educativas: Universidades, centros de Formación Profesional con candidatos activos que son exalumnos.
4. Agencias de colocación: Son servicios de empleo que dependen de entidades, como Ayuntamientos.
5. Reclutamiento con herramientas digitales y a través de Internet: Redes sociales profesionales especializadas que también se pueden utilizar con fines profesionales. Portales de empleo donde actúan como intermediarios a través de Internet.

2.2. ¿Cómo se selecciona el personal de la empresa?

Cuando la empresa dispone de suficientes candidatos captados a través del reclutamiento, deberá seleccionar cuáles son los más adecuados para cubrir los puestos de trabajo ofertados. Para ello aplicará una gran variedad de técnicas de selección de personal. El proceso tiene dos fases: preselección de candidatos y pruebas de selección.

Para la fase de preselección de candidatos:

• Carta de presentación.
• Currículum vitae: Documento donde se resumen los datos personales y profesionales.
• Videocurriculum: Es una forma muy dinámica de confeccionar el currículum, pero a través de un vídeo.

Comienza la fase de selección:

• Pruebas de personalidad: Son cuestionarios donde se busca descartar a aquellos candidatos que presenten características no deseadas.
• Pruebas de cultura general: se busca evaluar los conocimientos básicos.
• Pruebas psicotécnicas: se busca conocer la capacidad intelectual mediante test de inteligencia y de aptitudes y habilidades.
• Pruebas profesionales: Evaluar los conocimientos teóricos y prácticos de los candidatos.
• Entrevistas personales: se evalúa la personalidad, la capacidad profesional y diversos aspectos de la naturaleza del candidato. Preguntas donde haya que profundizar. Pueden tener un carácter eliminatorio.
• Dinámicas de grupo: Suelen ser entrevistas en grupo (con más de un candidato) o el desarrollo de actividades en grupo. Es la utilización de un juego colectivo que permita observar a las personas candidatas desarrollar sus aptitudes y habilidades.
• Vídeo entrevistas: se trata de entrevistas telemáticas a través de plataformas de videoconferencia para agilizar los procesos de selección.

El Contrato de Trabajo

Una cuestión laboral básica es qué tiene que cumplir una actividad para que se considere legalmente trabajo. Para que una actividad se considere trabajo, debería cumplir una serie de condiciones de forma simultánea:

• Voluntariedad: La persona decide si trabaja, dónde lo hace y de qué manera.
• Por cuenta ajena: Trabaja para otra persona (la empresa), la cual se beneficia del fruto de su trabajo y, por ello, la compensa pagándole un salario.
• Remuneración: El trabajo debe ser retribuido; la persona realiza una actividad laboral a cambio del salario.
• Subordinación: Dentro de la relación laboral, el trabajo de la persona está sujeto a las decisiones del empresario, que es quien dirige la actividad laboral.

El contrato de trabajo es el documento en el que la empresa y los trabajadores y trabajadoras acuerdan las características básicas y la naturaleza concreta de la relación laboral que existe entre ellos. El contenido mínimo de cualquier tipo de contrato es el siguiente:

• Contenido de la relación laboral.
• El tipo de trabajo.
• Duración: Puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada.
• Remuneración salarial: El salario mensual, las pagas extraordinarias.
• Periodo de prueba: Debe acordarse por escrito. No puede superar los seis meses.
• Tiempo de trabajo: La duración de la jornada, los descansos, las vacaciones y las horas extraordinarias.
• Forma del contrato: Puede establecerse de forma oral o por escrito si supera las cuatro semanas de duración.

Igualdad e Inclusión en la Empresa

Uno de los objetivos es la lucha contra la discriminación. Por esa razón, las empresas deben implementar políticas de igualdad e inclusión: Garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales.

Algunos de los problemas que se buscan combatir son:

• Discriminación salarial.
• Discriminación en las pensiones de viudedad.
• Más desocupación entre las mujeres.
• Escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica.
• Problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar.
• Discriminación genérica en colectivos más sensibles: personas migrantes, con discapacidades, con riesgo de exclusión social, jóvenes, personas mayores en edad laboral, etc.

Igualdad salarial:

1. Plan de igualdad: Hay que planificar un conjunto de medidas que permitan integrar la igualdad en las relaciones laborales.
2. Auditoría retributiva: Hay que obtener la información necesaria para comprobar que el sistema retributivo de la empresa.

Planes de igualdad:

• La obligatoriedad para las empresas de 50 o más trabajadores.
• Participación de las personas trabajadoras en el diseño del plan de igualdad.
• Temporización de duración y revisión de los planes de igualdad, como máximo una duración de 4 años.

Políticas de inclusión:

Para entender el concepto debemos hacer referencia a la palabra personas. Hace referencia a desarrollar un entorno social y cultural donde todas las personas sean valoradas, respetadas y tratadas por igual. Gracias a la inclusión, todas las personas pueden contribuir al máximo en el desarrollo empresarial y social desde sus distintas capacidades.

Las políticas de inclusión son un conjunto de acciones de la empresa con el objetivo de cada trabajador. En la inclusión, debemos tener en cuenta los colectivos en riesgo de exclusión social:

• Personas que provienen de otros países.
• Personas de más de 55 años.
• Personas sin formación.
• Personas sin hogar ni recursos.

Planes de inclusión:

• Fomentar una contratación y promoción justa.
• Promover salarios equitativos.
• Diseñar una cultura empresarial inclusiva.
• Permitir acciones de conciliación.
• Realizar programas de formación y sensibilización.
• Adaptar lugares de trabajo a personas con diversidad funcional.