1. Políticas de Formación
1.1. Planes de Formación
Las políticas de formación de las diferentes empresas quedan reflejadas en el plan de formación:
- Hay planes de formación extensos, con amplios objetivos, estructurados no solo a corto plazo sino a medio y largo plazo y con una fuerte dotación económica. Este tipo de planes, que se da en la mayor parte de las grandes empresas, representa políticas de formación continua que consiguen reciclar y motivar a sus trabajadores e incrementar su productividad.
- También hay planes menos ambiciosos que suelen realizar las pequeñas y medianas empresas. Estos planes representan políticas de formación puntuales que son beneficiosos para la entidad.
1.2. Etapas de un Plan de Formación
Las etapas que hay que seguir antes de realizar un plan de formación son:
- Detectar las necesidades de formación: tanto a corto plazo como a medio y largo plazo y siguiendo las distintas maneras y formas.
- Determinar los objetivos de la formación: se establecen atendiendo a tres variables:
- Conceptos o cosas que tienen que saber nuestros trabajadores.
- Procedimientos o cosas que tienen que saber hacer nuestros trabajadores.
- Actividades o valores y disposición general que queremos que tengan nuestros trabajadores.
- Organizar la formación: hay que nombrar la figura de un responsable de coordinación que, teniendo en cuenta los objetivos y el presupuesto que la empresa tiene para el plan de formación, se encargue de:
- Determinar el número y la temática de las acciones formativas.
- Seleccionar a los formadores.
- Diseñar el contenido de las acciones formativas junto con los formadores.
- Establecer el material didáctico que se entregará a los trabajadores en cada una de las acciones formativas.
- Buscar el lugar para llevar a cabo la formación y disponer de los recursos didácticos necesarios.
- Establecer el calendario de las diferentes acciones formativas, así como el horario concreto de cada una de ellas.
- Seleccionar a los trabajadores participantes en cada una de las acciones formativas teniendo en cuenta la opinión de los jefes y de los superiores directos.
- Realizar los listados de los participantes en cada acción formativa.
- Comunicar el comienzo de la acción formativa a cada participante.
- Implantar la formación: dentro de este apartado destacan:
- Presentar la acción formativa, al formador y a los trabajadores participantes.
- Entregar a los participantes la programación de la acción formativa, el calendario, el horario y el material didáctico necesario.
- Realizar el seguimiento y el control periódico de la acción formativa (control de asistencia).
- Resultados:
- Respecto a los trabajadores participantes: se pueden medir con la realización de algún tipo de prueba a lo largo del proceso de formación, pero quizás resulta más interesante la evolución continuada por parte del formador a partir de la observación de las destrezas y actividades desarrolladas. Esto se suele materializar en un informe final que debe entregar el formador al coordinador.
- Respecto al formador: serán los participantes los que evalúen al formador mediante algún tipo de cuestionario de calidad o satisfacción.
- Evaluación y control del plan de formación: se trata de verificar en qué medida los resultados globales obtenidos han alcanzado los objetivos impuestos en el plan de formación.
El plan de formación trata de satisfacer las necesidades formativas de la empresa a través de una serie de procedimientos en aras de alcanzar unos objetivos, evaluando y corrigiendo periódicamente el grado de consecución de los mismos. Un plan de formación bien diseñado no solo es una herramienta de reciclaje y motivación para los trabajadores de la empresa que permite desarrollar tanto aptitudes como actitudes, sino que además produce un retorno de la inversión que se traduce en un mayor beneficio económico para la empresa.
2. Ayudas Económicas para la Formación
Todas las empresas disponen de una ayuda económica para realizar formación entre sus empleados que se hace efectiva mediante bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.
El órgano encargado de impulsar, difundir y gestionar las ayudas de formación para el empleo entre empresarios y trabajadores es la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo.
2.1. Empresas Beneficiarias de las Bonificaciones
Podrán ser beneficiarias de las bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social todas las empresas que tengan centros de trabajo en el territorio estatal, que desarrollen formación para sus trabajadores y que coticen por formación profesional.
2.2. Obligaciones de las Empresas Beneficiarias
- Someterse a las actuaciones de comprobación, seguimiento y control que realicen las administraciones públicas competentes.
- Custodiar la documentación acreditativa de la asistencia diaria de los participantes a las acciones formativas.
- Garantizar la gratuidad de la formación a los participantes.
- Hallarse la empresa al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social en el momento de aplicarse las bonificaciones.
- Durante un periodo mínimo de 4 años, las empresas deberán mantener la documentación justificativa de la formación por la que hayan disfrutado de bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.
2.3. Determinación del Crédito de Bonificaciones
El importe del crédito de bonificaciones resultará de aplicar a la cuantía ingresada por la empresa durante el año anterior en concepto de cuota de formación profesional el % de bonificación establecido en función del tamaño de las empresas.
En el caso de apertura de nuevos centros, el crédito inicial se incrementará con una bonificación media por trabajador de 65€. Esto mismo se aplicará para empresas de nueva creación.
3. La Política Retributiva y su Importancia
La política retributiva que percibe el trabajador por la prestación de sus servicios es vital para la motivación de los trabajadores. Si esta política retributiva está bien diseñada, generará un valor añadido como consecuencia de un mejor desempeño de cada puesto de trabajo.
Para que esto ocurra, hace falta que los trabajadores la consideren justa y se eviten discriminaciones que podrían venir por la infravaloración en determinados puestos dentro de la organización o por las características de quienes los ocupan (mujeres, jóvenes, personas con discapacidad, etc.).
3.1. La Retribución como Compensación Total
La política retributiva es la forma elegida por una determinada organización para compensar o recompensar a sus trabajadores por la prestación de sus servicios.
En la actualidad, la política retributiva se entiende no solo como retribución dineraria, sino como un modelo de compensación total en el que se incluyen:
- Retribución extrínseca: es la que podemos medir en términos económicos y que supone para el trabajador un incremento directo de sus ingresos (retribución fija, retribución variable) o indirecto (beneficios sociales, retribución en especie).
- Retribución intrínseca: es difícil de medir en términos económicos y está más cerca de lo que hoy en día se conoce como salario emocional (reconocimiento, conciliación, desarrollo profesional, etc.).
3.2. La Importancia de la Política Retributiva
El diseño de la política retributiva representa el coste más elevado de la empresa y de ella depende, en gran medida, la consecución o no de los objetivos estratégicos de la organización.
La retribución es prioritaria para la atracción de buenos profesionales y esencial a la hora de su retención.
Para los trabajadores, en la mayoría de los casos, representa su principal fuente de ingresos y puede llegar a ser un fuerte elemento de pertenencia, reconocimiento y estatus.
3.3. Características de la Política Retributiva
Para que una política retributiva sea óptima debe tener al menos las siguientes características:
- Equidad interna: que los trabajadores la perciban como justa respecto al resto de empleados, independientemente del puesto que ocupen.
- Competitividad externa: que los trabajadores se sientan bien retribuidos respecto a lo que perciben otros trabajadores en los mismos puestos en las empresas de su sector.
- Motivadora: la política retributiva de una empresa debe incentivar la productividad, de forma que se recompense a las personas con mejor desempeño. Será necesaria la implantación de un sistema de gestión o evaluación del desempeño que recompense los mayores esfuerzos dentro de la organización.
4. Equidad Interna: Valoración de los Puestos de Trabajo (VPT)
En primer lugar, señalaremos alguna de las principales causas que provocan que no haya equidad interna en el sistema de compensación de una empresa:
- Evaluación incorrecta de méritos.
- Existencia de favoritismo o discriminación.
- Sistema inadecuado de promociones.
Se trata de buscar la equidad interna por medio de la valoración de los puestos de trabajo de una empresa, para asignar una retribución equitativa a cada uno de ellos.
Los procedimientos pueden ser de dos tipos, cualitativos y cuantitativos:
- Los procedimientos cualitativos tratan de jerarquizar los diferentes puestos de trabajo de una organización, lo que permite conocer la importancia de cada puesto pero no las diferencias de valor entre unos y otros.
- Los procedimientos cuantitativos evalúan los puestos de trabajo según determinados criterios establecidos por la organización (factores) y dan como resultado un valor numérico que permite calificar la valoración económica de los puestos de trabajo y, como consecuencia, la diferencia de valor entre los puestos. El más conocido y utilizado es el método de puntuación de factores.
4.1. Método de Puntuación de Factores
La empresa debe crear un comité de valoración, tan heterogéneo como sea posible, para asegurarse de que están representados la mayoría o todos los puestos de trabajo, tanto a nivel jerárquico como por departamentos.
El comité de valoración es el encargado de seleccionar los criterios que le van a servir para valorar cada uno de los puestos de trabajo. A estos criterios les llamaremos factores.
Los factores deben ser completos, es decir, han de cubrir todas las características relevantes de los diferentes puestos y tienen que ser totalmente independientes entre sí, para no puntuar dos veces la misma característica.
Entre otros factores podemos citar los 6 siguientes:
- Experiencia.
- Conocimiento.
- Dificultad de la tarea.
- Esfuerzo físico.
- Responsabilidad por la tarea.
- Condiciones de trabajo.
5. Competitividad Externa: Encuestas y Estudios Salariales
La segunda característica para que una política retributiva resulte óptima es que sea competitiva en su mercado de referencia. Se trata de mirar al exterior para comparar nuestras retribuciones con las de otras empresas de nuestro sector de referencia.
Esto se puede hacer consultando las encuestas salariales facilitadas por el INE (Instituto Nacional de Estadística) o bien adquiriendo un estudio salarial privado (más costoso, pero más actualizado).
De esta forma podemos observar si las retribuciones del personal de nuestra empresa se encuentran dentro de la media de lo que percibe un trabajador de similares características dentro del mismo sector, o de lo contrario, si estas retribuciones se encuentran por debajo de la media (lo que ocasionaría la fuga inevitable de los mejores trabajadores) o por encima de la media (política retributiva encaminada a la captación de talento).
5.1. Estructura Salarial de Referencia
La estructura salarial de referencia es la que existe en el mercado de referencia, que podemos obtener tras analizar las encuestas o estudios salariales. Esta estructura salarial consta de niveles de puesto y bandas salariales.
- Nivel de puestos: es el conjunto de puestos de trabajo de características similares (tareas, funciones, etc.) para los cuales se considera que su retribución debe situarse en el mismo nivel.
- Bandas salariales: son los márgenes salariales asignados, teniendo en cuenta el mercado de referencia (el mercado del sector), para cada nivel de puesto. En estas horquillas usualmente existe un punto mínimo o punto de entrada al nivel, un punto medio y un punto máximo.
5.2. Situación en Banda
Una vez obtenida la estructura salarial, fruto de un estudio del mercado de referencia, debemos compararla con los salarios que realmente se están percibiendo dentro de la organización (posicionamiento). De esta forma, cada uno de los trabajadores puede estar en una de las siguientes situaciones de banda:
La situación en banda es muy importante para analizar la realidad retributiva de la empresa, sacar conclusiones y tomar decisiones en función de la estrategia de compensación de la organización. De esta forma, podemos encontrar empresas en las que todos sus trabajadores tengan una situación en banda alejada de su estructura salarial de referencia o en las que, simplemente, esta situación afecte a uno o varios niveles de puestos de trabajo. En este último caso no sería necesario modificar toda la estructura salarial sino solamente ajustar las compensaciones de los niveles afectados. La herramienta utilizada para la elaboración de este análisis es el llamado mapa de equidad.
5.3. Mapa de Equidad
El mapa de equidad es la representación de toda la plantilla de la empresa respecto a su situación en banda.
5.4. Coste de Equidad
El coste de equidad es la diferencia entre la retribución de uno o varios trabajadores y el punto mínimo de su banda salarial.
6. Política Retributiva Motivadora: Gestión o Evaluación del Desempeño
La tercera característica que debe tener una política retributiva para que sea óptima es que sirva de motor de la motivación de los trabajadores internos de la empresa.
Para ello se necesita un sistema de gestión o evaluación del desempeño eficaz, que permita premiar los esfuerzos de los trabajadores con mejor rendimiento.
Se trata, por tanto, de implantar un sistema que establezca una serie de objetivos a los trabajadores de la empresa, así como la forma de alcanzarlos, y que se encargue además del control de su cumplimiento.
De esta forma, los trabajadores con mejor desempeño sentirán que sus esfuerzos son recompensados, lo que les motivará para seguir en esa línea.
Aparte de los incentivos económicos, las empresas pueden utilizar diferentes estrategias para compensar los esfuerzos de sus trabajadores:
- Planes de evaluación del potencial.
- Planes de desarrollo profesional.
- Planificación de carreras.