A continuación, se presentan una serie de consideraciones clave sobre los procesos de atracción y selección de talento, con el objetivo de optimizar la gestión de recursos humanos:

1. Atracción: El propósito principal es atraer la mayor cantidad de candidatos, sin discriminar ningún factor.
2. Selección: Se evalúan los conocimientos de los candidatos.
3. Decisión: La decisión final sobre el postulante a ocupar el cargo la toman tanto el cliente interno como el externo.
4. Entrevistas: Se presentan al entrevistado situaciones hipotéticas en casos prácticos o ejemplos con preguntas intencionadas.
5. Búsqueda: Después de decidir si la búsqueda se realiza interna o externamente, se selecciona al personal.
6. Preselección: Durante este período, es necesario formalizar la contratación de los candidatos después de la entrevista.
7. Cuestionarios: Los cuestionarios de pre-entrevista son útiles para extraer información que complete la carpeta de los candidatos, especialmente sobre su experiencia laboral y su relación con el puesto a cubrir.
8. Decisión de Contratación: El departamento de recursos humanos es quien decide si contrata o no a una persona.
9. Situaciones Hipotéticas: Se presentan al entrevistado situaciones hipotéticas en casos prácticos o ejemplos con preguntas intencionadas.
10. Detección de Perfiles: Solo en la atracción a través de la entrevista y entrevistas por competencia se detecta cuáles son las personas que cubren el perfil.
11. Orientación: Una vez contactados los empleados, se les debe orientar tanto en lo referente a su puesto de trabajo como a la organización en general. Esto se llama Reclutamiento.
12. Involucramiento: La línea debe estar involucrada por la consultora externa.
13. Herramientas de Adquisición: Los cuestionarios de pre-entrevista son herramientas utilizadas para adquirir información sobre la experiencia profesional o el dominio cognoscitivo del candidato.
14. Exámenes de Conocimiento: Facilitan un proceso más directo y ayudan a conocer al candidato, extrayendo información más directa y necesaria para homologar la información de todos los currículums de manera más fácil.
15. Importancia del Reclutamiento: El proceso de reclutamiento es de vital importancia en cualquier momento del proceso general de selección.
16. Costo de la Selección: Lamentablemente, no importa cuánta planificación se haga, el costo de la selección siempre será alto.
17. Planificación de Procesos: Se debe dejar a la consultora de recursos humanos la planificación de los procesos de selección y no intervenir.
18. Claridad en los Pasos: Previo a la selección, todos los pasos estarán bastante claros y definidos, por lo cual no se puede salir del esquema planificado.
19. Fuentes de Reclutamiento: Una de las principales fuentes más utilizadas para el reclutamiento son los correos directos, es decir, ponerse en contacto con el mayor número de individuos a través de un mail.
20. Fuentes Externas: Es cuando se decide hacer la búsqueda sin recurrir a una consultora y esta usualmente bajo el área de recursos humanos.
21. Competencias: Las competencias son necesarias y más fáciles de aprender.
22. Consultoría: Un proceso de consultoría siempre cae bien para la organización, no importa si esta no tiene un inconveniente o problema a resolver.
23. Reclutamiento como Evaluación: El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que nos sirven para la evaluación de las personas dentro de su lugar de trabajo.
24. Preparación de Consultoras: Cualquier consultora está preparada para trabajar en cualquier empresa, así que el tipo no es un condicionante a la hora de elegir una.
25. Procesos de Selección: Los procesos de selección creados originalmente son suficientes, no hay nada hoy en día que pueda mejorarlos.
26. Aprovisionamiento Externo: Se refiere a todos los candidatos dentro de la empresa que no pertenecen al área del puesto vacante.
27. Entrevistas Necesarias: La entrevista se realiza cuantas veces sea necesaria durante el proceso de selección.
28. Fuentes de Reclutamiento Interna: Se pueden considerar como una “comprar el trabajador”, y las externas como “hacer al trabajador”.
29. Planificación de Entrevistas: Para la selección se debe planificar una única entrevista en el momento adecuado.
30. Negociación de Empleo: La negociación u oferta del empleo no es de uso frecuente en muchos países, sin embargo, es una buena práctica a utilizar.
31. Evaluación Temprana: Siempre es bueno en todo proceso de selección hacer una evaluación temprana de conocimientos, este se denomina igual selección.
32. Objetivos de la Organización: Los objetivos de la organización deben ser cambiados de acuerdo a evaluación y consejo presentado por las consultoras en recursos humanos.
33. Fuentes de Reclutamiento Externo: En la definición de las fuentes de reclutamiento externo, se implementa el Job posting o auto postulación.
34. Referencias de Empleados: Dentro de las fuentes es importante evitar las referencias de los propios empleados, pues puede sesgar la objetividad del proceso de selección.
35. Ayuda para la Organización: Tener la mayor ayuda posible para la organización y sus procesos son muy importantes, no importa el costo que este tenga.
36. Ventajas del Internet: Recibir las postulaciones deseadas, tiempo de respuesta cortos, no se requiere personal, etc. Son algunas de las ventajas del internet como fuente.
37. Estilos de Anuncio: Los estilos de anuncio pueden ser estructurados en párrafos.
38. Internet como Fuente: El internet como fuente, remplaza a todo el proceso de selección, pues a través de la información podemos elegir al mejor candidato.
39. Selección como Insumo: La selección es el primer insumo formal en la adquisición de nuevos elementos para la organización.
40. Evaluación Interna: Las empresas son las únicas encargadas de sus propias evaluación, que otro lo haga no traería buenos resultados.
41. Modelo de Competencias: Aun si una organización no trabaja bajo el modelo de competencias, aun así podrá implementar una evaluación basada en estas.
42. Gestión por Competencias: Es más sencillo que las organizaciones desarrollen su propio modelo de gestión por competencias que apegarse a uno ya establecido.
43. Costo del Internet: A pesar de las ventajas que supone el internet como fuente de selección, su costo sigue siendo elevado, por ende poco utilizado.
44. Forma de Selección: La forma selección en particular es la misma en todos los puestos requeridos dentro de la organización.
45. Sitios Web de Reclutamiento: Desafortunadamente las fuentes de reclutamiento en sitios web en internet, no visitadas únicamente por postulantes.
46. Método de Selección: El método de selección de personal es único y universal, por ende, las instituciones deben usar el mismo modelo para garantizar su éxito.
47. Solicitantes Espontáneos: Una fuente son los solicitantes espontáneos, los cuales son los mismos que los referidos por el personal.
48. Número de Entrevistas: La entrevista debe ser una sola durante el proceso de selección, más podría incidir en los datos obtenidos.
49. Pasos del Proceso: Los pasos completos para un proceso de selección comienza en la selección propiamente dicha y termina en la elección del candidato.
50. Postulaciones: Las postulaciones pueden ser dejadas en un buzón común que se deja visible en algún lugar de la empresa.
51. Fuentes desde la Empresa: Son cuando se decide hacer la búsqueda utilizando la ayuda de un consultor externo.
52. Aprovisionamiento Interno: Hace referencia al mercado laboral que existe dentro del área donde se asienta la empresa.
53. Trabajo de Consultoras: Aun si las consultoras pueden trabajar libremente sin ocuparse de los objetivos de la empresa es necesario que su tiempo de trabajo sea limitado.
54. Programas de Referencia: Los programas de referencia suelen tener una recompensa fija de dinero, no importa el tipo de empleado ni para que puesto ingreso.