Motivación del Equipo de Trabajo de Campo

Uno de los aspectos que más incide en nuestro nivel de rendimiento es la motivación con la que afrontamos las tareas y retos que se nos presentan. Dentro de un equipo de trabajo, cada miembro cuenta con sus propias percepciones o preocupaciones a nivel personal e individual. Para entender los factores que influyen en la motivación, necesitamos conocer las teorías sobre la motivación humana que se han desarrollado a lo largo del tiempo. La motivación es el conjunto de factores internos y externos que determinan las acciones de una persona. Es uno de los aspectos más estudiados en la historia puesto que incide directamente sobre el comportamiento humano.

Las principales teorías sobre la motivación humana en el mundo laboral son:

Teoría de la Pirámide de Maslow

Maslow lleva a cabo una jerarquización de las necesidades de las personas: cuando una necesidad está satisfecha deja de ser motivadora, ya que el individuo centrará su atención en las necesidades de niveles superiores. Por lo que hay que tener cubiertas las necesidades de escalones inferiores para satisfacer las superiores.

• Necesidades de deficiencia: necesidades fisiológicas (hambre, sed), de seguridad (física, salud, familiar), afiliación (amistad, afecto), reconocimiento (confianza, respeto).
• Necesidades de crecimiento: de autorrealización (creatividad, moralidad)

Principios generales de la teoría:

• Solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas.
• Las necesidades fisiológicas no se pueden separar de la condición humana; el resto de necesidades surgen a lo largo de la vida.
• A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas, aparecen otras de orden superior.
• Se podrá plantear satisfacer a la vez necesidades superiores con inferiores, pero las inferiores predominan más.
• Las necesidades básicas necesitan un ciclo motivador corto y las superiores un ciclo más largo.

Teoría de los 2 Factores de Herzberg

Se centra solo en el análisis de la motivación a nivel laboral. Herzberg expone 2 factores básicos para analizar la motivación de un trabajador:

• Factores de higiene: asociados a las necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow. Tienen mayor influencia para el trabajador: elementos económicos (salario), condiciones laborales (condiciones ambientales de iluminación y temperatura), seguridad (estabilidad laboral), elementos sociales (correcta convivencia con los compañeros) y estatus (a nivel cuidado, estético y posibilidad de acceder a espacios reservados a los directivos).
• Factores de motivación: asociados a necesidades sociales, de reconocimiento y autorrealización de Maslow: percepción del atractivo del puesto de trabajo, percepción de logro o éxito, reconocimiento del trabajo bien hecho, sentimiento de autorrealización personal y posibilidad de responsabilidad mayor.

A partir de estos factores, cada persona experimentará mayor o menor motivación en su puesto laboral a partir de:

• Insatisfacción: asociada a los factores de higiene y la ausencia de estos crea sensación de insatisfacción, independientemente de que existan o no, es su percepción lo que la provoca.
• Satisfacción: se genera a partir del resultado positivo obtenido de los factores de motivación.

Esta teoría tiene limitaciones en las relaciones cruzadas entre los factores de motivación e higiene. Por ejemplo: si el aumento de responsabilidades del puesto (factor de motivación) no está acompañado de un incremento en el salario (factor de higiene) no se produce satisfacción ni motivación en el puesto de trabajo, incluso puede provocar el efecto contrario.

El Empoderamiento

Las teorías desarrolladas en los últimos años tienen en común la importancia del empoderamiento como factor indispensable para contribuir a la satisfacción en el puesto de trabajo. “Empowerment” hace referencia al proceso que posibilita que una entidad aproveche al máximo las diversas capacidades con las que cuentan las distintas personas que forman sus recursos humanos. La idea fundamental es organizar la tarea con grupos de trabajo, buscando un objetivo común. Hay 2 tipologías diferentes:

• Empowerment estructural: es esencial que la empresa ofrezca a sus trabajadores el mayor acceso a la información, apoyo y recursos necesarios para favorecer su aprendizaje y desarrollo. Las oportunidades de aprendizaje unidas a la posibilidad de promocionar en la empresa provocan mayor satisfacción del empleado y, en consecuencia, mayor compromiso con el trabajo e incremento de su productividad. Estructuras: acceso a recursos, acceso a la información y acceso al apoyo u orientación.
• Empowerment psicológico: genera un entorno propicio para que las personas que forman el capital humano se sientan más motivadas hacia la realización de una ocupación que consideran útil y enriquecedora. Para generar este entorno, tiene que hacerse un análisis de los aspectos que más motivan y mayor eficacia tienen para conseguir la motivación de los trabajadores, e intentar eliminar o minimizar los aspectos que provocan insatisfacción.

Hay 3 factores fundamentales: la motivación asociada al puesto de trabajo condicionada por las características personales y profesionales del individuo, la interpretación que hace cada individuo de forma personal y los procesos cognitivos que hacen que cada trabajador establezca interpretaciones sobre su labor en la empresa.

Hay 4 tipos de interpretación:

• El impacto: intensidad con la que un individuo puede influir en los resultados del trabajo que realiza.
• Las competencias: capacidades que tiene una persona para desempeñar las actividades requeridas para cumplir de forma eficaz y eficiente.
• El significado: meta que persigue una persona con el desarrollo de su trabajo.
• Autodeterminación personal: sensación que se crea en el individuo de disponer o no de capacidad de elección en las tareas laborales que realiza.

Relación entre los Miembros del Equipo de Trabajo de Campo

Hay 3 elementos que ayudan a desarrollar un clima laboral adecuado:

• Estilo directivo para la gestión de grupos de trabajo.
• Procedimientos más adecuados para el desarrollo de procesos de toma de decisiones.
• Negociación como herramienta para resolver situaciones de conflicto generadas en las relaciones laborales del equipo de campo.

Estilos de Liderazgo y Dirección de Grupos

• Dirección por instrucciones: se basa en el desarrollo de un procedimiento estructurado que empieza por la organización formal del trabajo, la selección y formación de los miembros que forman el equipo. Los mandos directivos se responsabilizan solo del desarrollo de las órdenes de trabajo a realizar por los miembros de la empresa. Se centran al máximo las tareas de decisión en las personas que más información tienen de los objetivos estratégicos y operativos que se quieren alcanzar.
• Dirección por objetivos: parte de la idea de que los principales problemas a los que se enfrentan las personas que ejercen labores directivas es la “distracción por la trampa del día a día”; los problemas propios de la rutina de trabajo diaria alejan a los directivos de los verdaderos objetivos de la empresa. Se pretende generar un sistema dentro de la empresa donde los objetivos estén establecidos y sean conocidos por todos los miembros del equipo para que se centren de manera conjunta. El proceso de planificación y gestión estratégica de la empresa es compartido con todos los miembros de la empresa, delegando tareas y responsabilidades con una estructura consolidada. El mejor escenario es un entorno estable, aunque la incertidumbre y competitividad son las características propias del entorno empresarial.
• Dirección por valores: se centra en la necesidad de incorporar la dimensión personal en el ámbito de la gestión directiva, es decir, el personal directivo debe considerar como objetivo estratégico la motivación del capital humano de la empresa para contar con trabajadores comprometidos con las metas corporativas y que se sientan parte del proyecto empresarial. Esto permite controlar aspectos como la eficacia y calidad de los miembros de la empresa.
• Dirección por misiones: la misión de una empresa es una herramienta estratégica que guía la toma de decisiones y dirección de la empresa; puede incluir: el compromiso con la satisfacción del cliente, innovación, crecimiento sostenible… Algunas misiones corporativas son: Adidas (lidera la industria de artículos deportivos con marcas basadas en el deporte y estilo de vida deportivo) y Google (organiza la información del mundo y la hace universalmente accesible y útil).

Beneficios de un Buen Liderazgo Empresarial

• Aumentan los beneficios de la empresa.
• Se motiva a los empleados.
• Se reduce el absentismo laboral.
• Aumenta la productividad de la plantilla.
• Mejora en el trabajo en equipo.
• La empresa se adapta mejor a los cambios.

Proceso de Toma de Decisiones en Grupo

Etapas:

1. Encuentro entre las partes que intervienen: se establecen las responsabilidades de cada miembro del equipo, se tratan aspectos organizativos y operativos, y se ponen en manifiesto sinergias que pueden existir de la interacción de los miembros del equipo. Empieza cuando todas las partes acuerdan una reunión. Se recomienda que el primer encuentro sea presencial, ya que es clave para generar un clima de confianza. Un consejo es optar por mobiliario redondo u ovalado que no marque las posiciones y así genere un ambiente de comunicación y colaboración.
2. Exposición de posiciones iniciales y propuestas: empieza cuando todas las partes intercambian información sobre el rol de cada uno en el equipo. Los que ejercen de coordinadores y organizadores es mejor que tengan habilidades de comunicación. Nada debe darse por supuesto; es importante un buen clima laboral para resolver las preguntas que surjan para conocer el posicionamiento de cada uno. Para conseguir un acercamiento entre distintas posturas a partir de aspectos clave: propuestas de carácter genérico, claridad de las propuestas, firmeza en la exposición de las propuestas, exposición de propuestas plenamente justificadas y desarrollo de propuestas condicionales.
3. Intercambio de impresiones y ajuste de posiciones: es fundamental proceder al acercamiento de las distancias existentes entre todas las partes. Hay que tomar conciencia de qué puntos estamos dispuestos a renunciar o ceder para llegar al consenso colectivo, y también identificar cuáles forman el núcleo de nuestro objetivo y queremos mantener. Hay que preparar antes las respuestas a las objeciones del resto para contrarrestar las objeciones planteadas. Es la etapa que necesita más concentración y visión analítica. Medidas para rebatir las objeciones: anticipación, reformulación interrogativa, técnica boomerang, debilitamiento y silencio. Recomendaciones para tratar con éxito esta fase: enfocar la atención en los objetivos estratégicos y operativos, dar respuestas meditadas pero ágiles a las contrapuestas y evitar tomarse el proceso como algo personal.

Técnicas de Negociación

• Negociación por confrontación: resuelve el conflicto en los términos impuestos por una de las partes, sin considerar los intereses del oponente; no busca el beneficio mutuo. La actitud negociadora es agresiva y competitiva. Se trata de ocultar la máxima información al contrario, para crear debilidad. Esta es válida cuando: se inicia el proceso de toma de decisiones para mostrar una posición de fuerza, cuando se dispone de una posición de superioridad, se dispone de poco tiempo para la toma de decisiones y cuando lo que se va a negociar es muy importante.
• Negociación subordinada: se persigue sobreponer los intereses de una parte sobre los de otra. Una de las partes, de forma consciente, antepone la satisfacción de la contraparte antes que conseguir sus intereses. Esta es válida cuando: el poder de negociación de una de las partes es superior, hay bloqueo en la negociación y cuando la otra parte no puede ofrecer una concesión.
• Negociación con inacción: busca negociar, porque ninguna de las partes quiere ceder. Se deja el tema para el final de la negociación para evitar la confrontación de cara a negociar otros asuntos. Es válida cuando: es primordial mantener un clima cordial entre todas las partes, las partes participantes no pueden renunciar al aspecto que crea la confrontación y cuando el tema es importante, pero no lo suficiente para condicionar el resto de la negociación.
• Negociación razonada: resuelve las posibles diferencias con criterios objetivos, convenciendo a la contraparte de que la solución propuesta es la más beneficiosa para ambos. Es válida cuando: ambas partes quieren dirigir la negociación a objetivos e intereses que consideran importantes, se busca un beneficio común y hay predisposición hacia la búsqueda de soluciones que posibilitan el resultado final.
• Negociación colaborativa: trata de buscar que ambas partes ganen o resulten igualmente beneficiadas. Se debe establecer un intercambio de información para alcanzar un consenso lo más rápido, amplio y rico posible. Es válida cuando: ambas partes son colaboradores y cuando se percibe la intención de colaboración y de dar concesiones de forma recíproca.

Daniel Goleman: 6 Tipos de Liderazgo

• Autoritario: ordena y manda a los subordinados; provoca desmotivación y fuga de talento.
• Democrático: cuenta con su equipo en la toma de decisiones.
• Afiliativo: le importan las personas y las relaciones sociales; son cercanos y agradables al trato.
• Timonel: dice lo que hay que hacer, pone un rumbo y guía al grupo, pero no desarrolla talento.
• Coaching: busca el desarrollo del equipo, saca lo mejor de él y explota su potencial con las habilidades.
• Visionario: puede mover masas y es capaz de contagiar su visión al grupo y alcanzar grandes metas.

Sistemas de Retribución

Sistemas de Retribución Directos

• Retribución fija: compensa una cantidad fija al trabajador por el tiempo dedicado a la actividad. Ventajas: coste predecible, proporciona seguridad a ambas partes, administración sencilla, ahorra costes de control y vigilancia. Inconvenientes: no incentiva la productividad, costes no relacionados con las ventas.
• Retribución variable: en función de la eficiencia de su productividad individual. Varía según la dificultad y duración de estas. Ventajas: ventas agresivas, a mayor incentivo, costes relacionados con las ventas, vendedor con mayor control sobre su actividad, aumentan las ventas. Inconvenientes: los vendedores no harán actividades no comisionables, la agresividad puede perjudicar a la imagen, poca seguridad para el vendedor.
• Sistema mixto: mezcla de las dos anteriores y reúne las ventajas de ambos. Tiene una cantidad fija y se le une una cantidad variable según los resultados obtenidos. Ventajas: se incentiva, mantiene el control sobre la fuerza de ventas, seguridad para ambas partes, aumentan las ventas, costes relacionados con las ventas. Inconvenientes: difícil predecir costes, mayor dificultad en la administración del coste.

Sistemas de Retribución Indirectos

• Obligatorias: pagos por desempleo, indemnizaciones por despido, bajas por maternidad…
• Voluntarias: pensiones, seguro médico privado, seguro de vida, préstamos…

Tipologías de Motivación Aplicables al Comportamiento Humano

• Motivación intrínseca: tiene su origen en el individuo y se asocia con la educación, valores, vocación y actitud de cada persona. Es el principal motor que mueve al individuo a desarrollar un determinado comportamiento. No está condicionada por el entorno, vence obstáculos y consigue objetivos.
• Motivación extrínseca: tiene su origen en el entorno; acontecimientos externos pueden controlar el comportamiento. Está condicionada por la existencia o no de 3 elementos que son activadores de la motivación personal:
  • Recompensa: la persona es consciente de que su esfuerzo implicará la obtención de una recompensa que es un objeto material o inmaterial.
  • Castigo: elemento del entorno que no es atractivo para el individuo; esto supone que el trabajador se muestre reacio para evitar el resultado no deseable.
  • Incentivos: elementos del entorno que condicionan la conducta de un individuo; se otorgan antes de que se comience a desarrollar una conducta determinada. Su finalidad es promover la puesta en marcha de un determinado comportamiento.