Gestión del Conocimiento y Talento

Gestión del conocimiento: Saber diferenciar entre información y conocimiento. Gestionar el conocimiento implica buscar las mejores prácticas y procesos para conseguir una ventaja competitiva.

Gestión del talento: Ser parte de la estrategia de la compañía, ventaja de la diversidad, aprendizaje constante, compromiso, cuidado y desarrollo del talento.

Ventajas de la Gestión de la Diversidad para las Empresas

• Aumenta la motivación y la eficacia de la plantilla.
• Ayuda a atraer y conservar personas con talento.
• Mejora el conocimiento del mercado y de grupos diversos.
• Potencia la capacidad de innovación.
• Mejora la reputación de la compañía.

¿Cómo Gestionar la Diversidad?

• Cumplir la normativa antidiscriminatoria.
• Adoptar una actitud proactiva.
• Formación para fomentar la inclusión de personas diversas.
• Gestión adecuada del tiempo y flexibilidad.
• Crear una cultura de apoyo a la diversidad.

Responsabilidad Social Corporativa (RSC): Es la integración voluntaria por parte de las empresas de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y en sus relaciones con sus interlocutores.

Objetivos y Tipos de Comunicación Interna

Objetivos de la Comunicación

• Informativo: Transmitir datos entre los interlocutores.
• Relacional: Definir el sentido que los comunicantes dan a sus relaciones. Ayuda a la función informativa.

La comunicación interna: Se localiza en el ámbito laboral y profesional, y afecta a su desarrollo.

Tipos de Comunicación Interna

• Comunicación interna formal: Vinculada a los aspectos institucionales de la empresa. Transmisión mediante procedimientos oficiales. Cuanto más grande sea la empresa, más relevancia tiene la comunicación formal.
• Comunicación interna informal: Es la comunicación que surge entre las personas de la organización, en el ámbito de las relaciones humanas, las afinidades personales. No está sometida a normas, es ágil y facilitadora.

Contenido de la Comunicación Interna

• Contenidos de trabajo: Enfocados hacia la tarea, su dimensión y su contenido es profesional.
• Contenidos de comportamiento: Orientados al ámbito psicológico del trabajador. Se vinculan con sentimientos y emociones.

Funciones de la Comunicación Interna

• Función corporativa: Fomento de la identidad y “personalidad” de la empresa.
• Función operativa: Compartir conocimientos técnicos para el desarrollo de las tareas.
• Función cultural: Es la encargada de transmitir los valores de la empresa, sus “creencias”, es decir, sus normas no escritas.
• Función estratégica: La comunicación interna es también una herramienta de gestión. Antes de iniciarse un plan, deberá establecerse una estrategia de comunicación.

Inteligencia emocional = feelings management

El Enfoque Antropomórfico

• La jerarquía: Énfasis en la información que puede cotejarse, por ejemplo: Cálculos, presupuesto.
• La comunicación: En forma de conocimiento, rumores, información.
• El mercado: Es el lugar de intercambio dentro de la organización (dentro de la cadena de valor) (analogía con el sistema cardiovascular).
• La cultura: Cada organización tiene una estructura de clan (analogía al sistema endocrino).

Storytelling management: Identificar empleados con el discurso que nutre la cultura de la empresa.

Inteligencia emocional: Orientar la comunicación a lo emocional y racional.

Cultura Corporativa y Cambio Organizacional

La cultura corporativa es la fuerza que mueve la maquinaria psicológica de la actividad o negocio, con el fin de reducir la incertidumbre. La cultura corporativa bien gestionada puede producir excelentes resultados para la empresa y puede ser un elemento diferenciador.

La economía se halla en fase de cambio y, por lo tanto, deberá producirse un cambio organizacional.

Fuentes de la Cultura Corporativa

• Liderazgo: Mayor influencia si el líder ha sido fundador. Los líderes que sigan, si son carismáticos, adaptarán la cultura al contexto y servirán de guía para el resto.
• Los grupos: La interacción entre sus miembros determina el intercambio de ideas, ayuda mutua, etc. Deberá tenerse cuidado con las subculturas.
• El entorno: Las empresas no son sistemas cerrados. Deberá tenerse en cuenta el sector de actividad, el país, etc.

Tipos de Cultura Corporativa

• Cultura por objetivos.
• Burocrática.
• Autoritaria.
• Orientada a las personas.
• Orientada a los clientes.

¿Cómo Implantar y Mantener una Cultura Corporativa?

Implantación: Alta dirección mediante aplicación de formas, jerarquía, realización de actos simbólicos y comunicación.

Mantenimiento: Adecuada selección del personal, buena acción de la alta dirección y socialización de las nuevas incorporaciones.

Gestión del Cambio Organizacional

Es una gestión ligada al desarrollo organizacional. Es la estrategia de la dirección para conseguir los objetivos, considerando el equipo de trabajo como el elemento central para establecer formas más eficaces de comportamiento.

Objetivos del Desarrollo Organizacional

• Desarrollar potencialidades.
• Diagnosticar problemas.
• Estimular los sentimientos y las emociones.
• Desarrollar la conciencia de que existe una coincidencia de intereses entre individuo y organización.
• Propiciar la colaboración.
• Constituir la comunicación y la información como el eje central para la consecución de objetivos.

Evaluación del Desempeño y Dirección por Objetivos

Puesta en Marcha de un Programa de Evaluación del Desempeño

1. Diseño e implementación: Definición de objetivos y determinación de los puestos a evaluar. Método fiable y con validez. Confirmar la capacitación de las personas implicadas (evaluados y evaluadores).

2. Aplicación y desarrollo: Neutralizar la subjetividad, evitar simpatías y antipatías. Tiene que servir para mejorar el rendimiento de las personas evaluadas. Evitar contradicciones entre el sistema de evaluación y las políticas de RR. HH.

Ventajas de la Evaluación del Desempeño

Para el evaluador

• Planificar y organizar el trabajo.
• Actualizar los objetivos fijados para cada tarea.
• Disponer de un sistema de medida que permite controlar la subjetividad.
• Tomar medidas para mejorar.
• Alcanzar una mejor comunicación con los empleados.

Para el empleado

• Conocer lo que la empresa espera y valora del trabajo.
• Conocer qué esperan los superiores del trabajo del empleado.
• La evaluación del desempeño es una excelente guía de orientación.
• Mantener una relación de equidad con el resto del equipo.

Métodos de Evaluación del Desempeño

1. Enfoque comparativo

• Clasificación directa (de mejor a peor).
• Clasificación alternada (entre todos, seleccionar el mejor y el peor).
• Comparación por partes (comparar cada evaluado con cada uno de los demás).

2. Escalas de apreciación

• Ensayos narrativos (el evaluador describe los puntos fuertes y débiles, y propone mejoras).
• Escalas convencionales de evaluación.
• Sucesos críticos.
• Listas ponderadas.
• Elección forzosa (obliga a definir qué elemento designa mejor al subordinado).

3. Enfoque de conductas

• Escalas de apreciación de comportamiento prefijados.
• Escalas de conductas.

Dirección por Objetivos

Aporta objetividad al fijar unas metas y luego compararlas con los resultados obtenidos. Permite alinear los objetivos de las personas con los de la organización. Evita que las personas se dediquen a otras metas.

Fases del Proceso de Dirección por Objetivos

• Definir objetivos.
• Establecer plazos.
• Comparar los objetivos marcados y los logrados.
• Plantear nuevos objetivos, diseñar nuevas estrategias que permitan alcanzar los objetivos no conseguidos.
• Entrevista.