Evaluación DE DESEMPEÑO: LAS ORGANIZACIONES SIEMPRE Están EVALUANDO A LOS EMPLEADOS DE FORMA CONTINUA YA SEA FORMAL O INFORMAL. LA EV. DE DESEM. ES UN PROCESO Dinámico QUE INCLUYE AL EVALUADO Y A SU GERENTE Y REPRESENTA UNA Técnica DE Dirección IMPRESCINDIBLE EN LA ACTIVIDAD ADMINISTRATIVA ACTUAL; ES UN EXCELENTE  MEDIO A Través DEL CUAL SE PUEDEN LOCALIZAR PROBLEMAS DE Supervisión Y GERENCIA, DE Integración DE PERSONAS A LA Organización, DE Adecuación DE LA PERSONA AL CARGO, DE POSIBLES DISONANCIAS O FALTA DE ENTRENAMIENTO Y, EN CONSECUENCIA, ESTABLECER LOS MEDIOS Y PROGRAMAS PARA ELIMINAR O NEUTRALIZAR TALES PROBLEMAS.

DIFERENCIA ENTRE Evaluación DE DESEMPEÑO Y Análisis DEL DESEMPEÑO:

LA Evaluación ES UNA Calificación QUE RESUME LA PERFORMANCE DEL TRABAJADOR. EN TANTO EL Análisis COMPARA EL FACTOR EXIGIDO CON NUESTRA Observación DEL EMPLEADO LA CUAL Servirá PARA HACERLE UNA Devolución AL EMPLEADO SEÑALANDOLE LOS ASPECTOS FUERTES Y LOS Débiles DE SU DESEMPEÑO QUE MERECEN SER MEJORADOS.

PORQUE SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO:

TODA PERSONA DEBE RECIBIR RETROALIMENTACION RESPECTO DE SU DESEMPEÑO, PARA SABER COMO MARCHA EN EL TRABAJO. LA Organización También DEBE SABER COMO SE DESEMPEÑAN LAS PERSONAS EN LAS ACTIVIDADES, PARA TENER UNA IDEA DE SUS POTENCIALIDADES. Así LAS PERSONAS Y LA Organización DEBEN CONOCER SU DESEMPEÑO.

RAZONES PARA REALIZAR LA Evaluación DE DESEMPEÑO

1- SIRVE PARA FUNDAMENTAR AUMENTOS SALARIALES, PROMOCIONES, TRANSFERENCIAS Y EN MUCHAS OCASIONES DESPIDO DE EMPLEADOS.

2- PERMITE COMUNICAR A LOS EMPLEADOS COMO MARCHAN EN EL TRABAJO, QUE DEBEN CAMBIAR EN EL COMPORTAMIENTO, EN LAS ACTITUDES, LAS HABILIDADES O LOS CONOCIMIENTOS.

3- POSIBILITA QUE LOS SUBORDINADOS CONOZCAN LO QUE EL JEFE PIENSA DE ELLOS

QUIEN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO EL PRINCIPAL INTERESADO EN LA Evaluación DE DESEMPEÑO ES EL EMPLEADO. LAS ORGANIZACIONES UTILIZAN DIFERENTES ALTERNATIVAS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DEL EMPLEADO. LAS MAS Democráticas Y PARTICIPATIVAS DAN AL EMPLEADO LA RESPONSABILIDAD DE AUTOEVALUAR
CON LIBERTAD SU DESEMPEÑO; (EL IDEAL SERIA QUE CADA PERSONA EVALUASE SU PROPIO DESEMPEÑO PARA EVITAR SUBJETIVIDAD EN EL PROCESO. EN ORGANIZACIONES ABIERTAS Y Democráticas, EL EMPLEADO ES RESPONSABLE DE SU DESEMPEÑO Y DEL MONITOREO, CON LA AYUDA DEL SUPERVISOR. EN ESTAS ORGANIZACIONES, CADA PERSONA Evalúa CONSTANTEMENTE SU DESEMPEÑO, EFICIENCIA Y EFICACIA, TENIENDO EN CUENTA DETERMINADOS Parámetros FIJADOS POR EL SUPERIOR O POR LA TAREA.)

 MUCHAS ENCARGAN ESTA RESPONSABILIDAD AL

GERENTE INMEDIATO,

PARA RESFORZAR LA Jerarquía; ( EN LA Mayoría DE LAS ORGANIZACIONES, CORRESPONDE AL GERENTE LA RESPONSABILIDAD DE Línea POR EL DESEMPEÑO DE LOS SUBORDINADOS Y POR LA Evaluación Y Comunicación CONSTANTES DE LOS RESULTADOS. COMO EL GERENTE Y EL SUPERVISOR NO TIENEN CONOCIMIENTO ESPECIALIZADO PARA PROYECTAR, MANTENER Y DESARROLLAR UN PLAN Sistemático DE Evaluación DE PERSONAS, EL Órgano DE RH ASUME LA Función DE STAFF PARA IMPLEMENTAR, ACOMPAÑAR Y CONTROLAR EL SISTEMA, MIENTRAS EL GERENTE MANTIENE LA AUTORIDAD DE Línea EVALUANDO EL TRABAJO DE LOS SUBORDINADOS POR MEDIO DEL SISTEMA.)

OTRAS BUSCAN INTEGRAR AL GERENTE Y AL SUBORDINADO
EN LA Evaluación, PARA REDUCIR LA DIFERENCIA Jerárquica, ( ESTA ES UNA TENDENCIA MUY CORRIENTE, EL GERENTE SIRVE DE Guiá Y Orientación, MIENTRAS EL EMPLEADO Evalúa SU DESEMPEÑO EN Función DE LA RETROALIMENTACION SUMINISTRADA POR EL GERENTE)

ALGUNAS DEJAN LA Evaluación DE DESEMPEÑO A LOS EQUIPOS, EN ESPECIAL CUANDO SON AUTOSUFICIENTES Y AUTOGESTIONADAS,  ( EN ESTE CASO EL EQUIPO DE TRABAJO Evalúa EL DESEMPEÑO DE LOS MIEMBROS Y PROGRAMA CON CADA UNO DE ELLOS LAS MEDIDAS NECESARIAS PARA MEJORAR. EL EQUIPO SE RESPONSABILIZA DE LA Evaluación DE DESEMPEÑO DE SUS PARTICIPANTES Y DEFINE LOS OBJETIVOS Y LAS METAS POR ALCANZAR)

Y OTRAS INCLUSO ADOPTAN UN PROCESO CIRCULAR DE 360°
EN LA Evaluación ( ESTA Evaluación ES MAS RICA PORQUE RECOLECTA Información DE VARIAS FUENTES Y GARANTIZA LA ADAPTABILIDAD Y EL AJUSTE DEL EMPLEADO A LAS DIVERSAS EXIGENCIAS DEL AMBIENTE DE TRABAJO Y DE SUS COMPAÑEROS. NO OBSTANTE, SER EL CENTRO DE Atención NO ES NADA Fácil PARA EL EVALUADO, PORQUE ESTE SE TOMA MUY VULNERABLE SI NO TIENE LA MENTE ABIERTA Y RECEPTIVA AL SISTEMA)

OTRO TIPO ES POR LA Evaluación HACIA ARRIBA ( ESTA PERMITE QUE EL GRUPO PROMUEVA NEGOCIACIONES E INTERCAMBIOS CON EL GERENTE, EXIGIENDO NUEVOS ENFOQUES EN Términos DE LIDERAZGO, Motivación Y Comunicación QUE DEN MAS LIBERTAD Y EFICACIA A LAS RELACIONES LABORALES.

EN ALGUNAS Organización, EL PROCESO DE Evaluación ESTA CENTRALIZADO EN UNA Comisión;