SALARIO:
ventaja económica que recibe un trabajador a cambio de la actividad que realiza. Debe pagarse preferentemente en dinero pero puede ser de naturaleza mixta: parte en dinero, parte en especie. Elementos maerginales: vivienda (10%), alimentación, transporte (ej: boletos), viáticos (con rendición de cuentas, sin ventaja eco o sin rendición de cuentas, dentro país 50%, fuera 25%), propinas y quebrantos de caja.
Pago de salario:
Preferente en dinero $
El empleador debe entregar recibo y hacer firmar copia al trabajador.Salario mínimo nacional:
el PE fija anualmente una cantidad mínima de ingresos.Consejos de Salarios:
órganos de participación tripartita (representantes del Estado, empleador y trabajador) donde se negocian temas salarios, aumentos, condiciones de trabajo, entre otros. Se hace mediante la segmentación de la población activa en grupos de actividad.PLAZOS:
Mensual:
debe abonarse dentro de los primeros 5 días hábiles del mes siguiente y nunca después del día 10.Quincenal:
debe abonarse dentro de los 5 días hábiles siguientes a la finalización de la quincena.Semanal:
debe abonarse al finalizar la semana.Por día:
debe abonarse al terminar la jornada.DESCUENTOS:
tienen estar autorizados por ley, convenio colectivo o decreto del PE no pueden superar el 70% del salario el trabajador debe cobrar un mínimo de 30% de su salario nominal en efectivo.LIQUIDACIÓN POR EGRESO: salarios impagos + incidencias (licencia generada y no gozada, salario vacacional y aguinaldo)
.
Salarios impagos:
se incluyen: descuentos y horas extra: en día hábil = HORA SIMPLE + 100%. En día inhábil = HORA SIMPLE + 150%. HORA SIMPLE=sueldo mensual/30/horas de jornada habitual de trabajo.LÍMITES:
Máximo 8 horas por semana ● si no tienen descanso intermedio se considera hora extra ● el empleador se ocupa de la autorización y registro de horas extra ● para la prueba se aplica el principio de razonabilidad.EXCEPCIONES:
No corre para los miembros del personal superior: toma de decisiones, poder disciplinario, horario full time, valor de la remuneración ● cuando se redistribuye la jornada del día sábado en los demás días, el exceso de jornada semanal no se considera hora extra.IPD (indemnización por despido):
en casos de ruptura de la relación laboral por decisión unilateral del empleador y siempre que la causa de despido no sea “notoria mala conducta”.IPD especiales:
Despido por enfermedad común = IPD doble ●Despido por accidentes de trabajo = IPD triple ● Despido de embarazada = IPD común + 6 salarios mensuales.
Licencia especiales:
3son “con goce de sueldo” y de carácter irrenunciable se deben probar las circunstancias que dan origen al pedido de dicha licencia.1) Por estudio:
(10 días de ant., se puede fraccionar en periodos de 3 días, 6 meses de antigüedad y probar circunstancias).2) Por paternidad:
El sector privado tiene derecho a 13 días de licencia a partir del día del parto. El padre deberá anunciar a su empleador la fecha probable del parto con una antelación mínima de dos semanas.
En el sector público tendrán derecho a 10 días de licencia.
3) Por maternidad:
En el sector privado tiene derecho a 14 semanas de licencia. Una vez terminada esta licencia tienen derecho el padre y la madre a reducir la jornada laboral a la mitad alternadamente. Esta se extiende hasta los 6 meses de edad del bebé. Se denomina licencia PARA CUIDADOS DEL RECIÉN NACIDO.
En el sector público tienen derecho a 13 semanas de licencia. Una vez terminada esta licencia tienen derecho a reducir a la mitad la jornada laboral por lactancia hasta un max de 9 meses.
FORMULAS
LIQUIDACIÓN POR EGRESO = salarios impagos + horas extra + licencia generada y no gozada + salario vacacional + aguinaldo.
HORAS EXTRA: 1. En día hábil = HORA SIMPLE + 100% En día inhábil = HORA SIMPLE + 150% HORA SIMPLE = sueldo mensual/30/horas de jornada habitual de trabajo LICENCIA GENERADA Y NO GOZADA:
jornal nominal (salario/30) X días de licencia correspondidos.
SALARIO VACACIONAL:
jornal líquido (jornal nominal (salario/30) – 20%) X días de licencia correspondidos AGUINALDO:
1/12 de los haberes percibidos en el período correspondiente (salarios de cada mes del período trabajado/12).
2 períodos:
del 1º de Diciembre al 31 de Mayo y del 1º de Junio al 30 de Noviembre.IPD (indemnización por despido)
= RTX antigüedad (se redondea para arriba por más que haya trabajado un solo día de un nuevo año, 6 años es la antigüedad tope)
RT = 1 salario + licencia generada y no gozada (jornal nominal (salario/30) X (días de licencia/12)) + salario vacacional ((jornal líquido (jornal nominal (salario/30) – 20%) X(días de licencia/12)) + aguinaldo (ingresos/12).
IPD especiales:
Despido por enfermedad común = IPD doble. Despido por accidentes de trabajo = IPD triple. Despido de embarazada = IPD común + 6 salarios mensuales.
JUS VARIANDI
Concepto: Derecho o potestad del empleador de introducir unilateralmente variaciones en el contenido del contrato original de trabajo siempre que no se alteren de manera sustancial las condiciones del mismo.
Límites del Jus Variandi o Jus Variandi ABUSIVO si se traspasan estos:
A) El cambio debe responder a un interés objetivo de la empresa (necesidad)
B) El cambio no podrá constituir un perjuicio moral o económico para el trabajador.
Opciones del trabajador ante un jus variandi abusivo:
– Solicitar IPD por considerar que se produce un despido indirecto.
– Solicitar nulidad del acto en base al artículo 1431 del Código Civil (incumplimiento de contrato).
– Aceptar y hacer una novación de contrato, siempre que no se considere renuncia de derechos.
Algunos ejemplos de límites del jus variandi:
– Salario: no es posible la rebaja porque genera un perjuicio económico.
– Categoría funcional: no es posible bajar de jerarquía porque genera un perjuicio moral.
– Horario: el cambio no puede ser drástico porque modifica en lo sustancial el contrato de trabajo original.
– Traslados: deben estar previstos en el contrato, convenio colectivo o costumbre de la empresa y podrán hacerse siempre que no signifique ni perjuicio económico ni perjuicio moral.