2. Selección y contratación de personal

Esta función es muy importante, ya que uno de los factores determinantes del éxito de una actividad empresarial es la correcta elección de las personas que han de trabajar en la empresa.

Si se aplica una selección por competencias, se debe hacer un análisis completo de todo lo que el candidato aporta al puesto de trabajo; se analiza no solo lo que ha hecho hasta ese momento sino, en mayor medida, lo que pueda llegar a hacer o aportar a la empresa.

Se ha de tener en cuenta que la empresa es un todo y que el candidato ha de estar preparado para poderse coordinar y adaptar a todos los departamentos y que ha de poder trabajar en equipo; por ello, se le pide que sea multidisciplinario.

Para realizar una buena selección se deben seguir varios pasos:

• Determinar el perfil exacto de la persona idónea que ha de ocupar la vacante o el nuevo puesto de trabajo. Por ello, se puede elaborar un profesiograma: un gráfico donde se detallan todas las cualidades personales que debe tener la persona candidata.
• Reclutar candidaturas. Se puede hacer mediante una selección interna, es decir, ofreciendo el puesto de trabajo a algún empleado de la propia empresa, o bien de forma externa, si se amplía la plantilla.
• Realizar el proceso de selección de la persona. Se conoce a la persona interesada; se estudia su currículum, se realiza una entrevista personal y, si se cree necesario, un test de capacidad, de personalidad, etc.
• Elegir a la persona que haya mostrado la mayor adecuación al puesto de trabajo que se ofrece.
• Realizar la contratación definitiva de la persona si durante el período de prueba correspondiente ha respondido a las expectativas previstas.

3. Formación de recursos humanos

La formación de los trabajadores permite que el personal de la empresa pueda adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad, así como a los avances tecnológicos. Además de adaptarse a los cambios que se producen en el entorno, la empresa debe facilitar formación para la tarea específica que se ha de realizar dentro de la misma en función de sus objetivos y planes.

La gran evolución tecnológica actual obliga a que la formación del trabajador sea continua, es decir, que la formación no acaba nunca para una persona en el terreno laboral. Esta evolución determina que la empresa que mejor y más rápidamente se adapte a los cambios tendrá más posibilidades de supervivencia. Esta formación puede efectuarse en la propia empresa, o en otros niveles, como escuelas privadas de formación o administraciones públicas.

La formación del personal de la empresa implica un coste, la empresa debe buscar un equilibrio entre el coste de la formación y la expectativa de resultados. Existen ayudas a las empresas para promover que inviertan en formación.

4. Control de personal

El departamento de RR.HH. controla las actividades que se realizan, gestiona la motivación del personal y evalúa los resultados obtenidos con la intención de solucionar los posibles errores.

En el control de personal deben tenerse en cuenta los siguientes aspectos: absentismo o ausencias del personal de su puesto de trabajo, plantilla, horas extraordinarias, movimiento de plantilla, pirámide de edad, formación, relaciones laborales y todos aquellos otros que la empresa considere necesarios.

Reclutamiento y selección de personal

Una cuestión importante sería conocer las necesidades de personal de una empresa, y otra, cubrirlas con personas que tengan las cualidades deseadas. Para esto se requiere una adecuada estrategia de reclutamiento y selección de personal.

1. El Reclutamiento

Este término proviene del ámbito militar. Las empresas que deseen reclutar a los trabajadores más idóneos, lo hacen para cubrir los puestos de trabajo que se necesitan.

El reclutamiento consiste en la realización de un conjunto de actividades que pretenden conseguir la cantidad suficiente de candidatos que estén disponibles y capacitados. El objetivo es la atracción de candidatos bien cualificados para los puestos o carreras que pretendan cubrirse.

El conjunto de actividades que un empresario lleva a cabo desde que decide cubrir un puesto de trabajo hasta que la persona elegida se incorpora al mismo, se conoce como proceso de selección.

El reclutamiento y la selección propiamente dicha son dos fases dentro de este proceso de selección, cuyas etapas se recogen en el siguiente esquema:

Antes de realizar el reclutamiento, observamos que existe una fase previa consistente en la elaboración de un profesiograma. Éste no es más que un gráfico que representaría las características que debe reunir el candidato, de acuerdo con las especificaciones recogidas en el análisis del puesto.

El reclutamiento de personal se ve facilitado por una buena imagen de la empresa. El reclutamiento se puede realizar en el interior de la empresa o en el exterior. De este modo, hablamos de fuentes internas de reclutamiento y fuentes externas de reclutamiento.

1.1. El reclutamiento interior

Esta estrategia consiste en buscar primero dentro de la organización los candidatos para cubrir un puesto. Evidentemente, si un empleado de la empresa ocupa el nuevo puesto, dejará una vacante. En este caso, se deberá contratar a una persona de fuera para cubrir el puesto.

Ventajas

1. El candidato ya pertenece a la empresa, por lo que ya conoce su funcionamiento y por tanto, tiene asumida la cultura empresarial.
2. Motiva e incentiva al personal, ya que la persona que accede al nuevo trabajo asciende de categoría.
3. Es un método rápido, sencillo y barato; ya que las personas que se evalúan ya se conocen.

Inconvenientes

1. Posibilidad de que surjan tensiones entre los compañeros que puedan optar al mismo puesto de trabajo, ya que si la selección no se hace adecuadamente, se provoca un efecto contrario al deseado, disminuyendo la motivación y perdiendo la confianza en los directivos.
2. El reclutamiento interno reduce muchísimo el número de candidatos. De hecho, estos se limitan a los efectivos de la empresa. Así, se pierde la oportunidad de acceder a un mercado mucho más amplio.

1.2. El reclutamiento externo

En esta modalidad, los empresarios miran hacia el exterior en búsqueda de un número bastante amplio de candidatos. El procedimiento seguido para reclutar candidatos varía según el nivel del puesto de que se trate:

• Para cubrir puestos de alta dirección se acude a empresas de búsqueda de ejecutivos, a universidades, asociaciones profesionales, etc.
• Para ocupar los niveles intermedios se suelen insertar anuncios en publicaciones periódicas y/o internet.
• Para cubrir puestos de trabajo poco cualificados se acude a las oficinas públicas de empleo, amistades y familiares de los empleados.

Las fuentes y métodos externos más importantes son:

• Anuncios en prensa: consiste en la inserción de anuncios con ofertas de empleo en diarios y revistas. Los suplementos dominicales de empleo y economía de los principales diarios suelen recoger ofertas laborales para personal especialmente cualificado.
• Candidaturas espontáneas: la empresa crea una bolsa de empleo o un archivo de solicitudes, compuesto de posibles candidatos que envían su currículum sin existir en ese momento un proceso selectivo para cubrir puestos en la empresa.
• Agencias de colocación: pueden ser agencias públicas que realizan una tarea de mediación entre oferentes y demandantes de empleo, caso del INEM y, entre las empresas de ámbito privado están las ETT, que tienen la particularidad de ofrecer o ceder trabajadores a las empresas que lo requieran. Por lo tanto, las ETT realizan directamente el contrato con el trabajador en cuestión, y posteriormente, lo ceden a la empresa usuaria que lo solicita, cobrando como es lógico un importe superior al salario que pagan ellos.
• Universidades: las universidades españolas poseen un centro de orientación e información de empleo (COIE), cuya misión es ayudar a las personas recién tituladas que buscan su primer empleo.
• Asociaciones profesionales: cabe destacar el papel de los colegios profesionales para los titulados universitarios recién titulados.
• Bolsas de empleo: las bolsas de empleo también denominadas bolsas de trabajo, consisten en un registro que mantiene un organismo determinado, en el cual se incluyen los datos más relevantes (Currículum Vitae) de un conjunto de personas que generalmente pertenecen o han pertenecido a dicho organismo.
• Competidores: una forma muy directa de encontrar personas adecuadas para un puesto de trabajo es arrebatársela a la competencia. Muchas veces, los competidores tienen personas muy válidas que desarrollan un puesto similar; para convencerles de que abandonen la empresa, se les ofrecen incentivos económicos, así como un plan atractivo de carrera profesional.

El principal inconveniente de esta fuente de reclutamiento es que, aparte de la dudosa ética de arrebatar trabajadores a otras empresas, se puede entrar en una dinámica peligrosa; la empresa que ha perdido el trabajador puede reaccionar tentando a los empleados de la empresa ‘‘agresora’’, y se entraría así en un conflicto que solo beneficiaría a los trabajadores implicados, con lo que verían aumentar sus ingresos de forma considerable.

• Recomendaciones: es una fuente que tiene gran eficacia y utilidad, porque los empleados poseen, tanto a nivel personal como profesional, un ámbito de relaciones externas a la empresa. Presenta la ventaja de que es un método de indiscutible rapidez, además que los candidatos que acceden al reclutamiento viene ya preseleccionados de alguna manera, si bien en ocasiones, las recomendaciones, compromisos o presiones pueden hacer que se prescinda de la objetividad y eficacia deseada.
• Servicio Andaluz de Empleo (SAE): es el órgano gestor de las políticas de empleo de la Junta de Andalucía. Sus funciones son las de fomentar el empleo y la formación, registrar las demandas de trabajo y actuar como intermediario entre los demandantes de empleo y las empresas.
• Empresas externas especializadas: las consultoras de RR.HH. tienen como actividad principal la prestación de diversos servicios en el área de selección de personal.
• Centros de formación: son idóneos para casos en los que el candidato sea una persona en formación o con una titulación o especialización determinada.