**TEMA 4: Aspectos Clave de la Gestión Empresarial**

1. La Motivación en el Trabajo

La escuela de relaciones humanas considera que la motivación constituye el núcleo de las relaciones laborales. Para explicarla, debemos referirnos al principio básico de la actividad económica, es decir, a las necesidades. Por consiguiente, cada empresa ha de aplicar incentivos motivadores en sus políticas de gestión de recursos humanos.

Algunos incentivos que se utilizan son los siguientes:

• El dinero: sirve para satisfacer necesidades de consumo. Todas las personas tienen necesidades vitales. También para cubrir la necesidad de estatus, ya que un buen salario otorga una posición social alta. Para que el dinero sea motivador, el trabajador ha de notar que la empresa es consciente de su esfuerzo en el trabajo, que este se le reconoce y, por tanto, se le paga más.
• Las expectativas de futuro: cuando el trabajador tiene posibilidades de mejorar y de ascender en su lugar de trabajo, está más motivado.
• Reconocimiento del trabajo: se debe tener en cuenta el esfuerzo que hace cada persona en su puesto de trabajo, y es necesario recompensarlo de alguna manera.
• Colaboración en el trabajo: se han de otorgar tareas de responsabilidad, de manera que los trabajadores se sientan parte de la empresa y noten que su colaboración es necesaria para el funcionamiento de esta.

2. Concepto y Etapas de la Función de Control

Controlar consiste, básicamente, en verificar que todo salga como se había previsto al hacer la planificación, tanto en los objetivos generales –en los niveles altos de la organización, alta dirección- como en los subobjetivos más concretos -en los niveles más bajos, niveles de gestión-.

Etapas del Control:

Para llevar a cabo un buen control se han de seguir varias fases o etapas:

• Se han de marcar unos estándares, es decir, unas medidas que se consideren normales.
• Se han de medir las actividades, es decir, una vez que se han fijado los estándares, se debe medir o analizar lo que se ha obtenido realmente. Para ello, hay que examinar paso a paso las fases de la actividad, para estar constantemente al corriente sin esperar al final de la misma.
• Se han de corregir las desviaciones obtenidas. Generalmente, los motivos son dos: o no se han ejecutado los planes como se había previsto, o estos planes no eran los correctos y se habían marcado unos objetivos erróneos.

Técnicas de Control:

• La auditoría: verifica la planificación, tanto en relación con la contabilidad como con la rentabilidad de los recursos o la gestión global de la empresa, haciendo recomendaciones para mejorarla. Hay dos clasificaciones: la auditoría interna, que se lleva a cabo dentro de la empresa como mecanismo propio de control, y la auditoría externa, que realizan personas ajenas a la empresa, profesionales independientes. La segunda clasificación incluye la auditoría operativa, cuya función es analizar la estructura global de la empresa con respecto a los objetivos, políticas o planificaciones; y, por último, la ecoauditoría, que controla el impacto medioambiental de las empresas.
• El control del presupuesto: se trata de controlar que la relación numérica de la planificación se cumpla.
• La estadística: permite tratar los datos históricos de un problema, sacar conclusiones y realizar pronósticos.

3. El Organigrama: Concepto y Tipos

Los organigramas son la representación gráfica de la estructura de la organización empresarial de una forma sintética y simplificada, y dan a conocer las características principales de dicha estructura.

Un organigrama debe cumplir estos requisitos:

• Diferenciar los elementos que componen la empresa.
• Diferenciar los niveles y posiciones de autoridad.
• Ser de fácil comprensión.
• Ser sencillo: solo debe comprender los elementos indispensables.

Clasificación de los Organigramas:

a) Según su Forma:

• Organigramas verticales: pretenden destacar la jerarquía de mando: las posiciones que tienen más autoridad se sitúan en los lugares más elevados y por debajo las subordinadas.
• Organigramas horizontales: tienen los mismos elementos que los organigramas verticales, pero las unidades de mando normalmente se sitúan a la izquierda y las unidades subordinadas a la derecha. El objetivo es destacar la importancia de las funciones sobre la jerarquía de mando.
• Organigramas radiales: son menos habituales que los anteriores. Intentan crear un impacto visual para destacar los niveles más altos de dirección.

b) Según su Finalidad:

• Organigramas informativos: dan una información global de la empresa; por tanto, solo aparecen las grandes unidades.
• Organigramas de análisis: aparece la totalidad de la estructura organizativa de la empresa de una manera detallada.

c) Según su Extensión:

• Organigramas generales: reflejan la estructura general de la empresa, es decir, todos los departamentos.
• Organigramas detallados: informan sobre la organización de un departamento concreto de la empresa.

d) Según su Contenido:

• Organigramas estructurales: solo representan las unidades que forman la empresa y sus relaciones.
• Organigramas de personal: solo se presentan las personas que ocupan las diferentes unidades.
• Organigramas funcionales: reflejan cómo está formada cada una de las unidades.

4. Tipos de Estructura Organizativa

a) Modelo lineal o jerárquico: se basa en el principio de mando, es decir, todos los miembros de la empresa dependen de un superior, que es quien da las órdenes, y solo se pueden recibir de él. Es un modelo válido para empresas pequeñas y medianas, o empresas grandes con explotaciones simples o procesos de un solo producto, ya que es una estructura rígida.

Ventajas: simplicidad, es decir, la facilidad para entenderse, aunque las comunicaciones sean lentas; la autoridad y las áreas de responsabilidad están bien definidas, pues cada trabajador sabe a quién debe obedecer y es responsable ante un solo jefe, y la rapidez en la toma de decisiones. Inconvenientes: hay una falta de especialización por parte de los directivos.

b) Modelo funcional: se caracteriza por la existencia de especialistas que dedican todo su esfuerzo a una tarea concreta de la actividad de la empresa. Todos los niveles inferiores están conectados a diversos jefes y cada uno de ellos desarrolla una función de la que es especialista. Así surge con la finalidad de superar las limitaciones de la estructura lineal, sobre todo con la especialización, ya que los subordinados no dependen de un superior inmediato. Por encima de ellos puede haber varios jefes o directivos. Ventajas: la empresa puede disponer de especialistas dentro de la misma y los empleados se dedican exclusivamente a su especialidad. La comunicaciones se efectúan directamente, sin necesidad de intermediarios. Inconvenientes: los empleados pueden recibir órdenes de más de un jefe y a veces son contradictorias, creándose conflictos de convivencia.

c) Modelo en línea y de asesoramiento (Staff): intenta solucionar los inconvenientes de los anteriores. Se caracteriza por una estructura central de forma jerárquica, con el soporte por parte de los departamentos de asesoramiento, que sirven para ayudar y asesorar pero que no tienen ningún tipo de autoridad dentro del organismo. Ventajas: permite la intervención de especialistas que asesoran a diversos departamentos y sigue la relación de mando en el sentido de que cada persona depende de otra, es decir, solamente recibe órdenes de un jefe. Inconvenientes: las decisiones son lentas; puede haber conflictos de relaciones entre el personal y estos departamentos representan un coste adicional para la empresa.

d) Modelo en comité: se caracteriza por la cooperación de varias personas para asumir autoridad y responsabilidad, se comparten decisiones, la decisión la toman conjuntamente los jefes de las distintas áreas o departamentos, con la finalidad de obtener una visión global de todos los aspectos que pueden afectar a la decisión. Ventajas: las decisiones se toman desde varios puntos de vista. Inconvenientes: se tarda mucho en tomar las decisiones y cuando se toman, a veces se hace por compromiso o amistad; pueden surgir problemas por el hecho de existir más de una autoridad.

e) Modelo matricial: modelo propio de empresas industriales, que consiste en combinar como mínimo dos variables organizativas, como funciones y proyectos, que se enlazan por medio de unas relaciones de autoridad. En este modelo existe una doble autoridad. Cada persona recibe órdenes del director del proyecto, del director de su departamento, aunque una de las dos suele ser superior a la otra. La distribución creada suele tener una duración limitada a la realización del proyecto. Ventajas: una organización flexible, puede variar según los proyectos que se presenten. Inconvenientes: es necesario coordinar a todas las personas que intervienen en un proyecto.

5. La Jerarquía de Necesidades de Abraham Maslow

Fue el autor más destacado de la teoría humanística. Clasificó las necesidades humanas en cinco niveles que se han de satisfacer de manera progresiva:

1. Necesidades fisiológicas: son las necesidades básicas. El individuo llega a creer que, si tiene la comida garantizada para toda la vida, será feliz y no deseará nada más.
2. Necesidades de seguridad: sirven para consolidar lo que se ha obtenido hasta ahora, como un contrato indefinido, un seguro, etc.
3. Necesidades sociales o de estatus: agrupan las necesidades de amor y afecto y de sentirse aceptado por la comunidad.
4. Necesidades de la propia estima.
5. Necesidad de autorrealización: significa el deseo de ser más y llegar hasta donde la persona sea capaz. En el caso de la empresa, significa conseguir el objetivo que el trabajador se hubiera propuesto.

6. Planificación y Organización como Funciones del Proceso Administrativo

Planificación: consiste en fijar unos objetivos, marcar estrategias para conseguirlos, definir las políticas de la empresa y establecer criterios de decisión, siempre con la intención de conseguir los fines de la empresa.

Organización: es la función que tiene como finalidad diseñar una estructura en la que queden definidas todas las tareas que debe realizar cada persona que forma parte de la empresa, así como su responsabilidad y autoridad. Además, la organización tiene como objetivo ordenar el conjunto de relaciones que puedan surgir entre las diversas tareas y entre todas las áreas de funcionamiento de la empresa.

7. Organización Formal e Informal

Organización formal: se define como la estructura intencional definida e identificada en que la empresa sitúa cada uno de sus elementos en el lugar más conveniente. Es una estructura a la cual se han de ajustar las personas que forman parte de la empresa y que cooperan entre sí para conseguir sus objetivos predeterminados.

Reclutamiento, Contratación y Condiciones Laborales

1. Fuentes de Reclutamiento y Selección de Personal

La gestión por competencias es la manera que tienen algunas empresas de gestionar su personal de forma que el puesto de trabajo se ocupa por una persona con un amplio abanico de competencias, ya sean técnicas, profesionales, sociales, etc., en el sentido de que se pueda adaptar a todas las situaciones del entorno de la empresa.

Selección y contratación del personal: cada uno de los factores determinantes del éxito de una actividad empresarial es la correcta elección de las personas que han de trabajar en la empresa. Si se aplica una selección por competencias se debe hacer un análisis completo de todo lo que el candidato aporta al puesto de trabajo. Se ha de tener en cuenta que la empresa es un todo y que el candidato ha de estar preparado para poderse coordinar y adaptar a todos los departamentos y que ha de poder trabajar en equipo.

Para una buena elección:

• Determinar el perfil exacto de la persona idónea que ha de ocupar la vacante o el nuevo puesto de trabajo.
• Reclutar candidaturas. Se puede hacer mediante una selección interna. La empresa comienza por buscar entre su propio personal, ya que de esta forma la posibilidad de conseguir ascensos funciona como un elemento motivador especialmente eficaz.
• Realizar el proceso de selección de la persona. Se conoce a la persona interesada, se estudia su currículum, se realiza una entrevista personal, etc.
• Elegir a la persona que haya mostrado la mayor adecuación al puesto que se ofrece.
• Realizar la contratación definitiva de la persona si durante el periodo de prueba correspondiente ha respondido a las expectativas previstas.

2. Concepto y Contenido de un Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre una empresa y un trabajador, mediante el cual este se compromete a prestar personalmente a la empresa sus servicios retribuidos, a actuar bajo su dirección y a accederle, desde el comienzo, el resultado que obtenga con su actividad.

Contenido de un Contrato:

• El periodo de prueba: de forma general es de 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y de 3 meses en empresas de menos de 25.
• La duración: puede determinarse el tiempo indefinido o por una duración determinada, de acuerdo con las características de la empresa y el puesto de trabajo.
• El contenido de la prestación laboral: el tipo de trabajo que se debe realizar se acuerda entre el trabajador y el empresario.
• El salario y los complementos salariales: se determinan de acuerdo con el convenio colectivo y la normativa vigente.
• El tiempo de trabajo: se estipula la jornada laboral, las horas extraordinarias, los turnos, etc.

3. El Salario y sus Componentes

El salario consiste en la totalidad de percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya sea como retribución por el trabajo efectivo o por los periodos de descanso computables como trabajo.

• Salario Mínimo Interprofesional (SMI): es el salario que fija el gobierno, de acuerdo con el convenio 117 de la OIT, como retribución básica para los trabajadores por cuenta ajena en aplicación de lo que se establece en el artículo 27.1 de la LET.
• Composición del salario: el salario está compuesto por el salario base, que es la retribución fijada por unidad de tiempo, y por los complementos salariales.
• Pagas extraordinarias: los trabajadores tienen derecho al menos a dos pagas extraordinarias cuyo importe será el pactado en el convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores.
• Garantía del salario: los salarios de los trabajadores no satisfechos por los empresarios gozan de preferencia sobre otras deudas empresariales pendientes. Con carácter subsidiario, en caso de insolvencia.

4. Derechos y Obligaciones del Trabajador

Derechos:

• Descanso semanal: todos los trabajadores tienen derecho a día y medio ininterrumpidos de descanso a la semana, que pueden ser acumulables por periodos de hasta 14 días.
• Vacaciones anuales: todos los trabajadores tienen derecho a un periodo de vacaciones retribuidas, que no podrán ser sustituidas por compensación económica salvo por extinción de la relación laboral que imposibilite su disfrute.
• No ser discriminados para el empleo: o no serlo por razón de sexo, estado civil, etc. Tampoco podrán ser discriminados por razón de minusvalías físicas, psíquicas o sensoriales siempre que se encuentren en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo.

Obligaciones:

• Cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
• Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
• Contribuir a la mejora de la productividad.
• Entregar los frutos de su trabajo al empresario.
• Respetar el poder de dirección del empresario.

5. Seguridad e Higiene en el Trabajo

La prevención de riesgos laborales es la actividad que tiene por objeto la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo para elevar el nivel de protección de la salud y seguridad de los trabajadores.

• Empresarios: deben evaluar los posibles riesgos, intentar evitarlos y planificar y aplicar la actividad preventiva. El empresario debe facilitar equipos de trabajo y medios de protección, no debe permitir que cualquier trabajador sin formación y entrenamiento utilice maquinaria peligrosa. En lo que respecta a la salud, también debe garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de sus trabajadores, en función de los riesgos propios del trabajo. El reconocimiento puede ser obligatorio en el caso que esté establecido para empresas con riesgo de enfermedad profesional. Deberá adoptar medidas de emergencia cuando se genere una situación de peligro grave para el trabajador o persona ajena a la empresa pero que se encuentra en sus dependencias.
• Trabajadores: deben velar por su propia seguridad y salud y por la de terceros. Por tanto, deben utilizar adecuadamente las máquinas, utilizar los medios de prevención y de protección según las instrucciones e informar a un superior si observan alguna situación que pudiera entrañar riesgo para la seguridad o salud de los trabajadores.