Evolución Histórica de la Relación Laboral

La relación laboral ha experimentado importantes transformaciones a lo largo de la historia, especialmente en cuanto a su origen jurídico. Aunque actualmente tiene su base en el contrato de trabajo, esto no siempre fue así. A finales del siglo XIX, la idea de que la relación laboral se fundaba exclusivamente en un contrato comenzó a entrar en crisis. En aquel momento, estas relaciones se encuadraban dentro del contrato de servicios, pero sin intervención alguna del Estado ni límites que protegieran las condiciones laborales. Este enfoque, totalmente desregulado, derivó en una profunda degradación social, lo que a su vez impulsó el surgimiento de movimientos revolucionarios, como los de carácter anarquista y marxista, que reaccionaban contra los abusos del sistema.

Ante la evidencia de que el modelo contractual clásico era insuficiente para regular las relaciones laborales, comenzó un abandono del contractualismo. Gierke, por ejemplo, cuestionó la validez del contrato de arrendamiento de servicios (ARS) y propuso adoptar un modelo inspirado en el derecho germánico, donde las relaciones laborales se basaban en un intercambio distinto: protección a cambio de lealtad (el “contrato de fieles”). Según esta perspectiva, se evidenciaba la insuficiencia del Derecho Civil tradicional para encauzar estas relaciones.

Por otro lado, Potthof planteó que la relación laboral podía entenderse como una relación societaria, aunque reconoció que este enfoque era más una construcción teórica que una solución práctica. Durante el ascenso nacional alemán, Siebert llevó estas ideas un paso más allá al argumentar que la relación laboral no nacía de un contrato, sino de un hecho: la incorporación del trabajador a la empresa, concebida como una comunidad. En este modelo, la empresa no era simplemente un lugar de trabajo, sino una comunidad liderada por un jefe que, además, estaba integrada dentro de la comunidad estatal.

Tras la Segunda Guerra Mundial, hubo un renacimiento del contractualismo, aunque adaptado a las nuevas exigencias del Derecho del Trabajo. Hueck fue uno de los principales defensores de este enfoque renovado, proponiendo que la relación laboral tuviera su origen en un contrato de trabajo. Sin embargo, este contrato ya no era el antiguo contrato de servicios, sino uno que reconocía la necesidad de limitar la autonomía de las partes para proteger al trabajador, estableciendo restricciones a las facultades directivas del empresario.

El Contrato de Trabajo: Forma, Prueba y Periodo de Prueba

Forma del contrato de trabajo (Artículo 8 del Estatuto del Trabajador): El contrato existe y es válido se haya celebrado por escrito, de palabra o mediante actos inequívocos. Aunque no haya un documento escrito, no significa que no exista contrato. La ausencia de forma escrita dificulta la prueba. Según el Profesor Olea, se deben considerar los actos inequívocos de la voluntad de obligarse de las partes. Existe un deber legal de formalizar el contrato por escrito. Si no se cumple, el apartado 2 del artículo 8 establece una presunción: “De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios”. Esta es una presunción iuris tantum (admite prueba en contrario).

Documentación y prueba del contrato: La existencia del contrato de trabajo se acredita a través de los medios de prueba admitidos en derecho. La prueba documental (contrato de trabajo) es la más importante. Si no existe, se puede recurrir a la prueba testifical, pero su validez depende de la credibilidad que le otorgue el juez. La antigua ley establecía una presunción de laboralidad: bastaba acreditar que alguien trabajaba para alguien para presumir un contrato de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores modificó esta presunción. El artículo 8.1 establece: “El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel”. Esta presunción solo presume la voluntariedad (consentimiento). Los otros requisitos (ajenidad, dependencia, remuneración y carácter personal) deben probarse.

El periodo de prueba (Artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores): Se pacta, normalmente, en el propio contrato de trabajo. Debe ser por escrito; el pacto verbal no es válido. Debe pactarse antes del inicio de la relación laboral. Su objeto es que las partes se prueben mutuamente. El contrato de trabajo comienza al inicio del periodo de prueba, no al final. La duración máxima, según el artículo 14, es de 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para el resto, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa. Los derechos y obligaciones son los mismos que los derivados del contrato de trabajo, con una excepción: durante el periodo de prueba, no rigen las limitaciones en materia de extinción del contrato. Cualquiera de las partes puede finalizar la relación sin alegar causa, solo comunicándolo. El despido no es libre, a diferencia del desistimiento del trabajador. El empresario es quien tiene más interés en establecer un periodo de prueba.

Normas Laborales de las Comunidades Autónomas

La Constitución Española (CE), en su artículo 149.1.7ª, establece que la competencia exclusiva en materia de legislación laboral corresponde al Estado. Esto incluye la capacidad para regular las condiciones de trabajo a través de leyes y reglamentos. Según la STC 18/1982, el concepto de “legislación laboral” incluye tanto las leyes como los reglamentos aprobados por el Estado, reforzando el alcance exclusivo de esta competencia.

El artículo 149.1.7ª CE reconoce que las Comunidades Autónomas (CC.AA.) pueden ejecutar estas normas estatales, pero no regular las condiciones de trabajo. Esto implica que las CC.AA. tienen una función limitada a la organización de servicios y procedimientos necesarios para la aplicación de las normas laborales estatales. Un ejemplo es la gestión del servicio de arbitraje y mediación laboral, que no supone una regulación directa.

Los interlocutores sociales (representantes de trabajadores y empresarios) sí pueden establecer condiciones laborales mediante la negociación colectiva, incluso a nivel autonómico, pero esto no afecta a la competencia legislativa exclusiva del Estado.

En cuanto a las posibilidades de habilitación a las CC.AA.:

• La Ley-Marco (art. 150.1 CE) permite delegar competencias legislativas, pero se considera poco deseable en materia laboral, ya que podría fragmentar la uniformidad del mercado laboral.
• La transferencia o delegación (art. 150.2 CE) no resulta aplicable, dado que no se refiere a facultades legislativas en este ámbito.

La Costumbre Laboral

La costumbre laboral, reconocida en el artículo 3.1.d) del Estatuto de los Trabajadores (ET), es una fuente del Derecho del Trabajo de carácter supletorio, aplicable únicamente en ausencia de normas legales, convenios colectivos o contratos individuales. El artículo 3.4 ET establece un doble requisito: ser local (localidad concreta) y profesional (sector o actividad). Por ejemplo, en hostelería, no llevar barba podría ser una costumbre válida si cumple estos requisitos.

Diferencia entre usos laborales y usos de empresa:

1. Usos laborales: Prácticas vinculantes dentro de un sector o profesión; pueden ser fuente del Derecho.
2. Usos de empresa: Prácticas reiteradas en una empresa; no son costumbre laboral, pero pueden generar derechos contractuales tácitos.

Tipos de costumbre laboral:

1. Costumbres autónomas: Derecho supletorio en ausencia de regulación, sin contradecir normas superiores.
2. Costumbres por remisión: Reconocidas por una norma legal o convenio colectivo.

Para que una costumbre laboral tenga fuerza jurídica, debe:

1. Ser acreditada como local y profesional.
2. Respetar normas legales y convencionales.
3. Aplicarse como fuente supletoria, salvo remisión expresa.

Reglamentos y Regulación Heterónoma Sectorial

En el derecho laboral, los reglamentos son una fuente normativa subordinada a las leyes y convenios colectivos. Según el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el orden jerárquico es:

1. Disposiciones legales y reglamentarias.
2. Convenios colectivos.
3. Voluntad de las partes (contrato de trabajo), sin perjudicar al trabajador ni contravenir leyes o convenios.
4. Usos y costumbres locales y profesionales.

El artículo 3.2 ET establece que los reglamentos desarrollan las leyes, pero no pueden modificar las condiciones de trabajo. Su función es regular materias complementarias (arbitraje, mediación, prevención de riesgos laborales). Los convenios colectivos concretan y mejoran las condiciones laborales en sectores específicos, respetando los mínimos legales.

Supuestos en los que los reglamentos regulan condiciones de trabajo:

1. Reglamentos de necesidad (Disposición adicional 7ª ET): Permiten al gobierno intervenir en sectores sin convenio colectivo, priorizando la extensión de convenios existentes (art. 92 ET). Poco utilizado.
2. Relaciones laborales especiales (art. 2 ET): El legislador habilita al gobierno para regular:
   • Alta dirección.
   • Servicio del hogar familiar.
   • Deportistas profesionales.
   • Artistas en artes escénicas, audiovisuales y musicales.

En conclusión, los reglamentos son una fuente complementaria que no puede interferir con las condiciones laborales establecidas por ley o convenios colectivos.

La Negociación del Convenio Colectivo

La negociación del convenio colectivo requiere una iniciativa (cualquiera de las partes legitimadas), mediante un escrito (89.1 ET) dirigido a la otra parte. Este escrito debe indicar:

• La legitimación de quien lo presenta.
• Los ámbitos del convenio.
• Las materias (condiciones de trabajo) a negociar. Si la iniciativa es de los representantes de los trabajadores, se incluye una tabla de reivindicaciones.

La parte receptora está obligada a responder y aceptar la negociación (89.1 ET), salvo en tres supuestos:

• Causa legal.
• Causa convencionalmente establecida (contraviene un convenio colectivo).
• Revisión de un convenio colectivo vigente.

La comisión negociadora, constituida en un máximo de 30 días, tiene una estructura paritaria (88.1 ET): parte obrera y parte empresarial (patronal). Existe un deber de negociar de buena fe (art. 89 ET), excluyendo negativas sin argumentos, falta de documentación o peticiones irracionales. Los acuerdos exigen el voto favorable de la mayoría de cada parte.

Una vez finalizada la negociación y alcanzado un acuerdo, el convenio debe redactarse y aprobarse en su integridad. Tras la firma, debe registrarse ante la administración laboral competente, que realizará un control de ilegalidad o lesividad (art. 90.5 ET). Si se detecta un incidente, la administración debe acudir a un órgano judicial. Superado el control, la administración ordena su publicación en el Boletín Oficial y el depósito de las actas de negociación (art. 90 ET). Una vez publicado, obliga a todas las partes.

En cualquier momento, las partes pueden acordar la intervención de un mediador (art. 89.4 RT).

Duración del Convenio Colectivo

La duración del Convenio Colectivo (86 ET) es la que las partes establezcan. Dos cuestiones surgen con su terminación:

• Prórroga automática: Salvo pacto en contrario, se prorrogan los pactos si ninguna parte denuncia la terminación.
• Ultraactividad (limitada) del contenido normativo material: Si una parte ha denunciado la terminación, se sigue aplicando el contenido normativo hasta que se celebre uno nuevo. El contenido obligacional no se aplica.
• Sometimiento a mediación y, en su caso, arbitraje transcurrido un año. Derogación definitiva.

Ámbitos de los Convenios

Distinguir entre:

• Ámbito del convenio: Trabajadores a los que afecta.
• Unidad de negociación: Conjunto de trabajadores y empresarios por los que se negocia (una vez vigente, es el ámbito del convenio).

¿Cuál es el ámbito de cada convenio? 83.1 ET: “el que las partes acuerden”. La ley no lo fija. El mapa de las unidades de negociación lo fijan los interlocutores (grandes empresas sindicales) en los acuerdos interprofesionales (art. 83.2 ET).

Principio de Condición Más Beneficiosa e Irrenunciabilidad de Derechos

El principio de condición más beneficiosa establece que los derechos laborales individuales adquiridos, más favorables que los de una norma posterior, deben respetarse si fueron otorgados con voluntad inequívoca de permanencia. Protege las condiciones de trabajo individuales más beneficiosas frente a normas menos favorables. Se consideran derechos adquiridos los otorgados con intención clara de permanencia.

El principio de irrenunciabilidad prohíbe a los trabajadores renunciar a sus derechos laborales, considerados indisponibles por razones de protección y orden público. Garantiza los derechos frente a abusos del empresario. Los derechos laborales protegen al individuo y al orden público laboral. Aplica a derechos consolidados y futuros. No impide renunciar a derechos estrictamente personales o no indisponibles (beneficios sociales voluntarios).