Relación en la Estructura Organizativa

Las relaciones en la estructura organizativa pueden ser:

• Relaciones formales: Son las que han sido previamente establecidas.
  • Lineales: Son relaciones de autoridad entre jefe y subordinado.
  • Staff: Son relaciones de asesoramiento.
• Relaciones informales: Son las que surgen espontáneamente.

Principios que Estructuran la Organización de la Empresa

• Principio de autoridad y jerarquía: Diferentes niveles de autoridad en la empresa.
• Principio de unidad de dirección: Una dirección única que sea la encargada de definir los objetivos generales y estrategias a seguir.
• Principio de unidad de mando: Cada subordinado debe tener únicamente un solo superior directo.
• Principio de delegación: En la empresa debe existir delegación.
• Principio de descentralización: Consiste en una delegación de autoridad para la toma de decisiones con carácter permanente.
• Principio de división del trabajo y especialización.
• Principio de departamentalización.
• Principio de coordinación.
• Principio de motivación y participación.
• Principio de comunicación.

Las Áreas Funcionales

• Área de Producción.
• Área Comercial.
• Área Económica-Financiera.
• Área de Recursos Humanos.
• Área de Administración.

El Departamento de Recursos Humanos

Es un departamento que se encarga fundamentalmente de lo relativo a la gestión y a la administración del personal.

Valoración de los Puestos de Trabajo y Retribución

El sistema de retribución en la empresa puede ser fijo, variable o mixto.

Prevención de Riesgos Laborales

• Vigilancia periódica de la salud.
• Garantizar la seguridad de los equipos de trabajo.
• Proporcionar los equipos de protección adecuados y velar por su uso efectivo.

Elaboración de Nóminas

La nómina y recibo de salarios es un documento con el que se justifica el abono del salario al trabajador.

• Percepciones salariales
  • Salario base
  • Complementos salariales
    • Condiciones personales del trabajador.
    • Trabajo realizado.
    • Situación y resultados de la empresa.
  • Horas extraordinarias
  • Gratificaciones extraordinarias
  • Salarios en especie
• Percepciones no salariales: Son aquellas percepciones que no pueden ser consideradas como salario, estas son:
  • Indemnizaciones o suplidos
  • Prestaciones e indemnizaciones que perciba el trabajador de la Seguridad Social.
  • Indemnizaciones
• Deducciones: Son cantidades que disminuyen el salario y se establecen en virtud de obligaciones con la Seguridad Social y respecto al pago del IRPF.

Trámites de Seguridad Social y Hacienda

• Afiliación y/o altas de nuevos trabajadores en la Seguridad Social es un acto único.
• Cotización al sistema de Seguridad Social: Cotizan tanto el empresario o empresa.
• Deducción a la Agencia Tributaria, IRPF.

Control de Absentismo

El retraso o faltas al trabajo pueden ser motivo de sanción.

Trámites Relacionados con Infracciones y Sanciones

En el convenio de aplicación en la empresa, se establece el sistema de infracciones y sanciones.

La Selección de Personal en la Empresa

Una vez que la empresa es consciente de la necesidad de cubrir un determinado puesto de trabajo y antes de comenzar el proceso de selección, debe realizar:

• Descripción del puesto de trabajo: Consiste en detallar las funciones y las tareas propias del puesto de trabajo.
• Descripción del perfil del candidato: Consiste en detallar las características tanto personales como profesionales que debe reunir el candidato a ocupar el puesto de trabajo.

La empresa tendría dos opciones: acudir a fuentes externas y reclutar así personal procedente del exterior de la empresa o, por el contrario, acudir a fuentes internas y obtener el personal que necesita del interior de la empresa.

Fuentes Internas

Este proceso recibe el nombre de promoción interna.

Fuentes Externas

En ocasiones, la empresa opta por acudir a fuentes externas para seleccionar el personal que necesita. Existen numerosas fuentes externas a las que puede acudir la empresa. Estas son:

• Prensa: Bien insertando su propio anuncio o consultando las demandas de empleo por parte de los trabajadores.
• Servicios Públicos de Empleo (SPE): A las Oficinas de Empleo pueden acudir las personas demandantes de empleo para inscribirse.
• Agencias de Colocación Privadas (Los Sindicatos): Funcionan como intermediarios entre las empresas y los futuros trabajadores, ofreciendo sus servicios tanto a las empresas como a los demandantes de empleo. No tienen ánimo de lucro.
• Bolsas de Trabajo: Diferentes organismos, como son: universidades, cámaras de comercio, ayuntamientos, colegios profesionales, etc., ofrecen bolsas de trabajo que pueden ser utilizadas tanto por empresas como por demandantes de empleo.
• Empresas de Selección de Personal: Agencias de colocación de carácter privado y con ánimo lucrativo.
• Empresas de Trabajo Temporal: Se denomina empresa de trabajo temporal (ETT) aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.
• Contactos personales: Las empresas frecuentemente acuden a personas conocidas, bien con el objetivo de que sean ellos mismos los que cubran el puesto de trabajo o con la intención de que estas personas puedan recomendarnos a su vez otra persona de su confianza.

El Proceso de Selección de Personal en la Empresa

Descripción del Puesto de Trabajo y del Perfil del Aspirante

Debe realizar un análisis detallado del puesto de trabajo. Debe detallar las funciones, tareas y actividades que se desarrollan en todos y cada uno de los puestos de la empresa, especificando:

• Formación necesaria.
• Experiencia necesaria.
• Responsabilidad.
• Características ambientales.
• Recursos a usar.

Recepción de Solicitudes

Una vez que la empresa ha comunicado la necesidad de cubrir un determinado puesto de trabajo, comenzará a recibir solicitudes de diferentes candidatos para cubrir dicho puesto de trabajo.

Realización de Pruebas

• Pruebas psicotécnicas.
• Pruebas de conocimiento.
• Pruebas situacionales.

Entrevista de Selección

Una vez finalizadas las pruebas de selección, se selecciona un número reducido de candidatos que continuarán en el proceso de selección pasando a realizar una entrevista.

Oferta de Precontrato

Se estipulan las condiciones del contrato.

Revisión Médica

Como acto previo a la contratación, las empresas suelen exigir a los futuros trabajadores el sometimiento a una revisión médica.

Contratación

Contratar al trabajador.

Incorporación, Acogida y Adaptación

Comienza su incorporación en la empresa.

Control del Proceso de Selección

Comprobando la eficacia del proceso de selección utilizando diferentes instrumentos, como son la evaluación del desempeño o el control de absentismo. La evaluación del desempeño tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo.

La Carta de Presentación

Concepto

La carta de presentación acompaña al currículum vitae y su finalidad es doble:

• Por un lado, hacer ver que se cumplen las condiciones exigidas y que, por tanto, somos la persona idónea para cubrir el puesto de trabajo.
• Presentar el motivo por el cual hemos decidido enviar nuestro currículum a una determinada persona o empresa.

Tipos

• Carta de presentación en respuesta a una oferta de empleo.
• Carta de presentación como presentación de una candidatura espontánea.

Estructura

• Datos del remitente.
• Datos del destinatario.
• Fecha: Debe mencionarse la localidad, el día, el mes y el año, en este mismo orden, y sin olvidar una coma después del nombre de la localidad.
• Saludo: Hay que ser muy cuidadosos con el saludo y tener en cuenta a quién va dirigido. “Estimado Sr./Sra. ____” o “Muy Sr./Sra. Mío/a”.
• Contenido: El contenido de la carta de presentación puede estructurarse en tres párrafos:
  • Primer párrafo: Distinguir según la finalidad de la carta de presentación, ya que si se trata de responder a una oferta de trabajo debe mencionarse el puesto de trabajo al que se aspira y el medio por el que hemos conocido la oferta de dicho puesto de trabajo. Si, por el contrario, se trata de autocandidatura es muy importante despertar el interés de la persona que recibe la carta de presentación.
  • Segundo párrafo: Debemos resaltar los aspectos personales y profesionales más importantes de nuestro currículum.
  • Tercer párrafo: Solicitar formar parte del proceso de selección.
• Despedida: “En espera de noticias suyas, reciba un cordial saludo” o “Le saluda atentamente” o “Muy atentamente”.
• Firma: Se debe firmar de forma completa incluyendo nombre y apellido. Es conveniente que la firma sea sencilla, más bien sobria y que no presente excesivos adornos.

Elaboración de la Carta de Presentación

• En cuanto al contenido:
  • No olvidar hacer referencia a que cumplimos las condiciones exigidas y que somos la persona idónea para el puesto de trabajo.
• En cuanto a la redacción:
  • La redacción debe ser clara, precisa y breve. Las palabras que se utilicen deben ser correctas, deben evitarse tecnicismos (es preferible la sencillez) y usar solamente las abreviaturas necesarias.
• En cuanto a la presentación:
  • La presentación debe ser ordenada y limpia.
  • El papel a utilizar debe ser de calidad (preferiblemente el mismo que el utilizado para el currículum vitae). El tamaño del papel debe ser preferiblemente DIN-A4. No utilizar colores fuertes ni llamativos. Normalmente se utiliza el color blanco, gris o colores pastel.
  • Cuidar los espaciados, márgenes y sangrías.
  • La extensión ha de ser como máximo de un folio por una cara.
  • No grapar nunca la carta de presentación al currículum vitae.

La Entrevista de Selección

Concepto

• Constatar y ampliar la información reflejada por el candidato en su currículum vitae.
• Obtener información sobre la personalidad y las motivaciones del candidato.
• Determinar la adecuación del candidato a la empresa y al puesto de trabajo que se pretende cubrir con el proceso de selección.
• Informar al candidato sobre las condiciones del puesto de trabajo.

Tipos

• Entrevista individual.
• Entrevista de grupo.
• Entrevista directiva.
• Entrevista no directiva o libre.
• Entrevista mixta.

Fases

• Fase de introducción o fase previa: Esta fase se lleva a cabo la presentación y la recepción del candidato por parte del entrevistador. El objetivo del entrevistador en esta fase es que el aspirante se sienta cómodo.
  • Acudir solo al lugar de la entrevista.
  • Ser puntual.
  • Esperar a que sea el entrevistador el que inicie el saludo.
  • Evitar actitudes excesivamente familiares como son: tuteo, sentarse por iniciativa propia, fumar.
  • Sentarse correctamente.
  • Evitar tics.
  • Mirar de frente y a los ojos.
• Fase de desarrollo de la entrevista.
• Fase final o síntesis.

Derecho del Trabajo

Conjunto de normas y principios que regulan las relaciones que se crean con ocasión del trabajo libre y voluntario prestado en condiciones de dependencia y por cuenta ajena.

La Constitución como Fuente del Derecho Laboral

• El efecto derogatorio en relación con las normas anteriores a la Constitución.
• Su capacidad de regular por sí misma relaciones jurídicas.
• Su operatividad como criterio de interpretación de las normas jurídicas.
• Derechos fundamentales laborales y no laborales:
  • Laborales: libertad sindical, huelga.
  • No laborales: igualdad de trato, no discriminación, intimidad, reunión.
• Derechos no fundamentales:
  • Derechos no fundamentales no laborales: matrimonio, propiedad privada, principio de libertad de empresa en una economía de mercado, libre iniciativa económica.
  • Derechos no fundamentales laborales: derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a una remuneración suficiente, a la negociación colectiva y a adoptar medidas de conflicto colectivo.
• Principios económicos y sociales: procurar el pleno empleo, fomentar la formación profesional, potenciar la participación en la empresa, garantizar el descanso, la seguridad e higiene en el trabajo y las prestaciones de la Seguridad Social.

Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La OIT formula normas internacionales del trabajo, que revisten la forma de convenios, recomendaciones y resoluciones, por las que se fijan unas condiciones mínimas en materia de derechos laborales fundamentales.

Normativa Comunitaria

Se caracteriza por su primacía, ya que prevalece sobre las normas estatales. La normativa comunitaria está constituida por los siguientes tratados:

• Tratado de París.
• Tratado de Maastricht.
• Tratado de Ámsterdam.
• Tratado de Niza.

Derecho Derivado:

• Reglamentos: Son de aplicación directa en todos los Estados miembros. Está prohibida la adopción de normas internas para su desarrollo y aplicación.
• Directivas: Suponen una obligación respecto al resultado que hay que alcanzar, pero requieren de una norma interna de adaptación para su entrada en vigor.

Las Leyes

Existen distintos tipos de leyes:

• Ley Orgánica: Su aprobación deberá hacerse por mayoría absoluta del Congreso, es la que regula los derechos fundamentales y libertades públicas, aprueba los Estatutos de Autonomía y el régimen jurídico electoral general.
• Ley Ordinaria: Exige para su aprobación, al menos, la mayoría simple de ambas Cámaras.

Normas con Fuerza de Ley: Decretos-Leyes y Decretos Legislativos

Los Reales Decretos Leyes con categoría de ley que emite el Gobierno en situaciones de extraordinaria urgencia o necesidad. La Constitución excluye expresamente determinadas materias de regulación por Decreto-Ley.

Los Decretos Legislativos, cuando las Cortes pueden delegar a favor del Gobierno la potestad de dictar normas con rango de ley, que no se refieran a derechos y libertades fundamentales, las Cortes han de expresar su voluntad, a través de una Ley de bases cuando lo que encomiendan al Gobierno sea la formación de un Texto Articulado, o de una Ley ordinaria cuando lo encomendado sea la elaboración de un Texto Refundido.

Reglamentos

• Reales decretos: Emitidos por el Consejo de Ministros.
• Órdenes ministeriales: Proceden de un ministerio.
• Resoluciones.

Normas Profesionales: El Convenio Colectivo

Se denominan convenio colectivo al acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario y/o sus representantes para regular las condiciones de trabajo y de productividad.

Se pueden diferenciar:

• Convenios colectivos estatutarios: Eficacia normativa significa su reconocimiento como fuente del derecho, lo que supone, por una parte, que el contrato de trabajo queda vinculado por el contenido del convenio colectivo, y por otra, que son de aplicación los mismos principios de las normas de origen estatal: principio de publicidad y principio de jerarquía. Eficacia general significa que el convenio obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación con independencia de si encuentran afiliados o no a las organizaciones firmantes del pacto.
• Convenios colectivos extraestatutarios: Aquellos que negocian fuera de los cauces establecidos en el Estatuto de los Trabajadores: por lo tanto, las partes no están sujetas por los requisitos establecidos por el ET para la negociación colectiva. Al convenio colectivo extraestatutario se le reconoce eficacia limitada, lo que significa que sólo serán de aplicación a determinados empresarios y trabajadores, es decir, a los trabajadores y empresarios afiliados a las organizaciones sindicales y patronales pactantes.

Usos y Costumbres Locales y Profesionales

En el art. 3.1.d) ET menciona como fuentes del derecho del trabajo a los usos y costumbres locales y profesionales. También es necesario recalcar que la costumbre debe ser probada ante los tribunales ya que estos no tienen obligación de conocerla.

La Jerarquía Normativa

El orden jerárquico sería el siguiente:

1. Constitución.
2. Normativa Comunitaria.
3. Tratados y convenios Internacionales.
4. Leyes, orgánicas y ordinarias.
5. Normas emanadas del Poder ejecutivo con rango de ley.
6. Reglamentos.
7. Convenios colectivos.
8. Contrato de trabajo.
9. Costumbre.

Principio de Norma más Favorable

El principio de norma más favorable, en virtud de la cual, en casos de colisión entre normas se aplica la que sea más favorable en su conjunto y cómputo anual para el trabajador.

Principio de Irrenunciabilidad de Derechos

Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. Igualmente, se prohíbe la transacción o renuncia de los derechos reconocidos por sentencias favorables al trabajador.

Principio de la Condición más Beneficiosa

Supone que el trabajador puede mantener los derechos adquiridos, aunque se apruebe posteriormente una norma que establezca con carácter general condiciones menos favorables de las que el trabajador venga disfrutando a título individual.

Principio Pro Operario

Implica que, en los casos en que no resulte claro el significado de la norma laboral con arreglo a los criterios interpretativos ordinarios, prevalezca la interpretación más favorable al trabajador.

La Administración Laboral

Está formada por órganos especializados del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, las Consejerías o Departamentos de Trabajo de las Comunidades Autónomas. Dada la organización el Estado en Administración central y Administración autonómica, la Administración Laboral tiene una estructura doble. De una parte, se encuentra el Ministerio de Trabajo y de otra, las Consejerías de Trabajo. Estos órganos se califican genéricamente por la ley con la denominación de Autoridad Laboral. El órgano encargado de vigilar el cumplimiento de la normativa social y competente para exigir las responsabilidades es la Inspección de Trabajo. Para el cumplimiento de la labor de control, la Inspección actúa mediante visitas a los centros de trabajo: lo que pueden hacer a iniciativa propia o por denuncia de cualquier persona.