Este sistema es una guía que señala la mayoría de los aspectos a ser considerado

Adiestramiento

Es un proceso de enseñanza aprendizaje encaminado a la adquisición de conocimientos, el desarrollo de habilidades, y la adecuación de las actividades indispensables para los individuos para el eficiente desempeño de su puesto de trabajo

-Es un subsistema

-El objetivo es mejorar el desempeño individual y organizacional

-La evaluación deberá hacerse en función de cúan efectiva se mejore el desempeño 

–La calidad del adiestramiento dependerá en gran medida de la calidad del diagnóstico

-Debe interpretar los requerimientos de todos los niveles para un adecuado output de la función

-Es necesario que los participantes tengan una visión armónica del sistema mayor (la empresa)

SUBSISTEMAS

1. Dirección Y DESARROLLO DEL SISTEMA:

   
   

-.Acciones claves:

                -Elaborar el plan que nos permite dirigiré la actividad de todo el sistema

                -Controla todos los subsistemas, esto permite darle orden y sentido a toda la planificación del sistema de adiestramiento

                -Orienta la actividad de adiestramiento para dar soporte al Plan Estratégico de RRHH, que está en función del Plan Estratégico de la empresa; esto quiere decir que la empresa es la macro visión que  tiene su plan estratégico que va a dar como soporte para cumplir su misión y visión.

.Cómo

: verifica la integración del adiestramiento al Plan Estratégico de la empresa

.Factores considerados

Planificación: es el proceso de elección y selección entre cursos alternativos de acción, con vistas a la asignación de recursos escasos, con el fin de obtener objetivos específicos sobre la base de un diagnóstico preliminar que cubra todos los factores relevantes, que pueden ser identificados. Naciones Unidas.

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

Necesidad de adiestramiento es la diferencia entre lo que se sabe y lo que debe saber el trabajador para el logro de los objetivos del puesto

-Análisis

: corto, mediano o largo plazo

        –

Análisis de los RRHH

: gente existente, programas de formación, gente adecuada

        –

Análisis de los índices

: aportan información sobre los grupos de trabajo y la organización

        –

Análisis del clima

: aportan información sobre la calidad del ambiente y de cómo se sienten los trabajadores con relación a diferentes aspectos de la empresa

        –

Análisis a nivel de tarea

: es mas específico ya que proporciona información sobre: tareas a efectuarse en cada puesto, conocimientos necesarios para efectuar las tareas, habilidades necesarias para ejecutarlas, destrezas necesarias, nivel de rendimiento mínimo aceptable.

        –

Análisis a nivel de tarea

: análisis de las tareas para determinar su vinculación o impacto en los resultados de la producción

        –

Análisis a nivel de personas:

quién necesita esta formación y para qué función, discrepancia entre el rendimiento y el mínimo aceptable

Método DE RUMMLER DNA

Niveles de evaluación

Encuesta:

Pasos para su uso:

-Se determina a quien se va a adiestrar; niveles organizaciones o cargos

-Se prepara el cuestionario

-Se envía la encuesta vía e-mail a los supervisores de las personas a adiestrar

-Se hacen las entrevistas

-Se organiza la información por categorías de acuerdo a las habilidades

-Se presenta un plan que puede ser a un año o a seis meses

-Se distribuye un resumen entre los supervisores participantes

Ventajas

: es lo más rápido y barato, permite altos niveles de participación, es poco riesgosa

Desventajas:

resultados imprecisos, no indica conocimiento específicos, se  basa en opiniones, presenta dificultades en las asignaciones de las prioridades y queda un acuerdo implícito de adiestramiento

Evaluación del desempeño

Pasos para su uso:

-Se selecciona a un gripo de expertos para que elaboren un perfil de conocimientos y habilidades necesarias para el logro de un resultado

-Se determinan prioridades

-Habilidades: básicas, intermedias y avanzadas

Ventajas: rápida, barata, producto de consenso, hay coherencia entre el perfil de cargo y el desempeño

Desventajas: si cambian a los expertos pueden cambiar los criterios, no se indican diferencias entre lo que se hace y lo que sebe hacerse

Análisis de las tareas: no se usa para niveles gerenciales

Pasos para su uso:

-Se identifican las tareas de cada uno

-Se identifican los mejores trabajadores

-Se entrevista al supervisor y se verifican las notas anteriores

-Se puede consultar con otros supervisores

Ventajas

: clara identificación de las tareas, subtareas, conocimientos y habilidades, puede validarse, permite analizar diferencias antes y después, permite hacer recomendaciones

Desventajas

: toma tiempo, crea expectativas

Análisis de resultado

Pasos para su uso:

-Solicitar el apoyo de expertos

-Identificar el trabajo que afecta al desempeño

-Identifique otros factores que afecten el desempeño

-Analice el proceso: cómo hacerlo, cómo se hace, diferencias, impacto de las diferencias, causa de las diferencias

-Determine conocimientos y habilidades para producir el resultado

-Indique cualquier elemento adicional que soporte a un mejor desempeño

Ventajas

: clara uníón entre requerimiento y desempeño, asigna prioridades, permite evaluar el impacto del adiestramiento

Desventajas

: tanto tiempo, requiere apoyo

Claves para el éxito:

-Máxima sincronía, -Los resultados serán tan buenos como los inputs, -El desempeño de cada trabajador dependerá de: capacidad, especificaciones del desempeño, consecuencias, retroalimentación su supervisor, recursos

PLANES Y PROGRAMAS DE ADIESTRAMIENTO:

Clasificación del adiestramiento: según Mathis Jackson

-requerido y permanente

-Técnico y referido al trabajo

-Relaciones interpersonales y solución a los problemas

-Desarrollo de carrera

-El plan:

escrito en el que sumariamente se precisan los detalles para realizar una obra. RAE

¿Por qué se va hacer?

-La empresa necesita actualizar la formación de su equipo gerencial

-La empresa necesita formar a sus futuros supervisores

-Hay que incorporar a los nuevos conductores, a las exigencias

-Para dar soporte a RRHH en función de la estrategia

Alcance:

incorporan programas, la integración de todos dan soporte a las acciones estratégicas de la empresa

ÁREA FINANCIERA:

  propósito proveer y controlar los recursos

Actividades

: determinar los costos de las actividades de adiestramiento, obtener los recursos financieros, elaborar informe detallado sobre el uso elevado del dinero.

RRHH Y MATERIALES:

determinar la situación de enseñanza y aprendizaje que permita satisfacer las DNA

Sugerencias:

determinación de contenidos, determinación de plan de trabajo, selección de la infraestructura, selección de los instructores, desarrollo de los materiales audiovisuales, coordinación de la acción formativa, evaluación de la acción formativa.

EVALUACIÓN DEL ADIESTRAMIENTO:

se mide a través del método de Kirkpatrick, son cuatro los criterios internos de adiestramiento:

-Reacción: satisfacer al cliente

-Aprendizaje: grado en que los participantes: cambian actividad, amplían conocimientos, mejora la habilidad

-Aplicación del conocimiento (conducta)

-Impacto en el negocio (resultados)

TALENTOS Y FORTALEZAS

Éxito individual:

es la medida que la organización desarrolla los talentos de cada uno de sus miembros, en esa proporción la organización como un conjunto alcanzara niveles de desempeño superiores.

Talento:

pensamientos, sentimientos y comportamientos que se expresan de manera natural y que pueden utilizarse productivamente.

“Nuestros talentos son una red, que actúa como un filtro encargado de clasificar el mundo que encontramos a nuestro paso, llevándonos a centrar la atención en ciertos estímulos t desconocer otros por completo”.

El talento es un potencial que hay que desarrollar para llegar a la fortaleza.

Los talentos se expresan como una acción natural porque está en las personas la capacidad de reaccionar de una forma u otra, según sus conexiones sinápticas más fuertes.

¿Cómo se reconoce el talento?

Cuando las personas tienen un talento, se pueden identificar algunas indicaciones para reconocerlo:

1. La persona aprende con facilidad
2. Está motivada cuando ejercita su talento
3. Obtiene buenos resultados
4. Otras personas confirman su talento
5. Es gente motivada, enfocada en la tarea, con entusiasmo, nutrida en su autoestima
6. Mayor despliegue de la creatividad
7. Mayor compromiso con el rol de desempeño
8. Resultaos excelentes en términos de ejecución

Fortalezas:

desempeño constante casi perfecto de una actividad. Buckigham Cliflon

Talentos + conocimientos= fortalezas

Talento + adiestramiento + práctica=fortaleza

¿Cómo se identifican las debilidades?

1. Agotamiento
2. Se te hace largo el tiempo
3. Frustración

Humildad crítica:

reconocer que aunque te guste algo no tienes el talento

Catalizada:

la función de un catalizador es acelerar la reacción entre dos sustancias para obtener el producto final deseado.

GERENTE CATALIZADOR:

Son los que generan desempeño de excelencia en sus empleados ¿cómo? Acelerando la reacción entre los talentos de su gente y las competencias de su puesto de trabajo

Talento/fortalezas + competencias = +éxito

Funciones:

1. Seleccionar a la persona (talento)
2. Establecer expectativas (definen los resultados)
3. Motivar a las personas (concentrándose en los factores)
4. Desarrollar a las personas (ayudándole a encontrar la concordancia perfecta entre sus talentos y los requerimientos del trabajo)