Caso Práctico 1

Desplazamiento de Trabajadores

Se trata de un desplazamiento, ya que estos trabajadores estarán en el centro de trabajo de La Coruña por un tiempo inferior a 12 meses en un periodo de tres años (artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores).

El empresario deberá notificar a los trabajadores con un margen de 5 días de antelación a su incorporación en el centro de trabajo de La Coruña.

La carta habrá que contener los motivos, la duración, ofrecimiento de los gastos de viaje y dietas, etc.

El trabajador al recibir la carta puede:

• Cumplir con la decisión del empresario.
• Cumplirse, desplazarse pero impugnar.
• Dimitir.

Diferencias entre Modificación Sustancial y Inaplicación del Convenio

La diferencia entre el artículo 41 y el artículo 82.3 radica en si lo que se modifica está o no en un convenio colectivo. Si está en un convenio colectivo, se hará referencia al artículo 82.3. Cuando se da el caso de que no está regulado en el convenio colectivo, es que ha habido un pacto entre el trabajador y el empresario.

En la inaplicación del convenio colectivo, si no hay acuerdo, se debe acudir a la comisión paritaria del convenio colectivo, etc.

En la modificación sustancial, si no hay acuerdo, hay una solución extrajudicial, etc.

En este caso, se aplica el artículo 41, ya que la decisión que se tomó es de forma unilateral y no estaba prevista en el convenio colectivo. Si fuera el caso de que el empresario quisiera quitar o modificar alguna cosa prevista en el convenio, entonces nos basaríamos en el procedimiento que establece el artículo 82.3.

Se puede modificar siguiendo el art. 41 del ET.

Los trabajadores pueden:

• Cumplir.
• Cumplir y reclamar.
• Dimitir.
• Solicitar la resolución del contrato con derecho a indemnización (consultar indemnización).

Permiso por Maternidad de Pareja de Hecho

La actuación del Sr. Jordi es correcta, ya que el artículo 30 del convenio colectivo establece que el trabajador tiene derecho a un permiso sin sueldo cuando su cónyuge esté en situación de maternidad. En este caso, el Sr. Jordi y su mujer no están casados, pero este convenio, en su artículo 47, equipara las parejas de hecho.

Caso Práctico 2

Medidas Empresariales en Situación de Crisis

Cuando hay situación de crisis en la empresa, se puede producir:

• Movilidad geográfica:
  • Desplazamiento.
  • Traslado:
    • Individual.
    • Colectivo.
• Modificación sustancial de las Condiciones de Trabajo:
  • Individual.
  • Colectiva.

Si las causas están dentro del convenio colectivo, se aplicará el artículo 82.3.

Si no están dentro del convenio, se aplicará el artículo 41.

• Inaplicación del convenio colectivo (artículo 82.3).
• Suspensión del contrato de trabajo (artículo 47).
• Reducción de jornada (artículo 47).
• Extinción del contrato de trabajo (despido):
  • Colectivo.
  • Objetivo (artículo 52.c).

Teóricamente, hay plena libertad para elegir las medidas, salvo en causas económicas. En la movilidad geográfica no se exige que haya una mala situación económica de la empresa. Además, en la extinción por causas económicas se piden tres trimestres consecutivos de situación económica negativa.

Según lo que aporte la empresa, dos trimestres o tres trimestres, podrán acogerse a unas opciones u otras. Por ejemplo, si la empresa aporta dos trimestres consecutivos de pérdidas, tendrá todas las opciones menos despedir al personal (podrá escoger cualquier causa, la menos traumática, la que le fuera mejor). En cambio, sí aporta tres trimestres consecutivos de pérdidas, sí que podrá despedir a los trabajadores.

Efectos de la Suspensión del Contrato y Reducción de Jornada

Efectos en la suspensión del contrato:

• No hay derecho a indemnización.

Reducción de jornada:

• No hay indemnización.
• Puede haber prestación por desempleo.

Caso Práctico 3

Despido Disciplinario

1. Causa del despido: Transgresión de la buena fe contractual (artículo 54, apartado 2, letra d) del Estatuto de los Trabajadores).

2. Calificación y efectos del despido:

Se puede calificar como:

• Procedente.
• Improcedente.
• Nulo.

Aquí deberemos analizar los requisitos formales, para ver si se han cumplido con la forma y las causas. Si falla en las formas, ya no sería procedente, sino improcedente. Si el empresario no es capaz de acreditar la causa del despido, podría ser nulo, ya que se estaría perjudicando la libertad sindical.

Si el despido disciplinario es procedente, no hay indemnización, ya que se han cumplido tanto la forma como la causa.

La improcedencia provocaría la readmisión y el abono de los salarios de tramitación, o bien, la extinción con indemnización.

Los representantes de los trabajadores tienen derecho a los salarios de tramitación, ya sea si se opta por la readmisión o por la extinción.

El cálculo de la indemnización se cuenta desde la fecha del despido que consta en la carta.

Nulidad: Readmisión obligatoria más salarios dejados de percibir.

Despido Objetivo

3. Despido objetivo: Sería una causa de despido objetivo por el número de trabajadores afectados.

Causas del despido objetivo (artículo 52 del ET):

• Ineptitud del trabajador:
  • Ya la tenía el trabajador, pero se conoce una vez que ya está contratado. Esta causa se puede alegar siempre que el trabajador esté en periodo de prueba.
  • De forma sobrevenida, es decir, que ya está en el puesto de trabajo, pero deja de ser apto.
• Falta de adaptación del trabajador a los cambios técnicos de su puesto de trabajo. En este caso, se tiene que dar una formación y, además, esperar 2 meses para ver su adaptación.
• Causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción).
• Absentismo: Cuando se falta el 20% como mínimo de jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, y que en los 12 meses anteriores haya faltado un 5%. También se considerará absentismo cuando se falte el 25% de jornadas hábiles en 4 meses discontinuos. Aquí no se tienen en cuenta las faltas justificadas. Computan las contingencias comunes, siempre que la baja no sea inferior a 20 días.
• Eliminación de partida presupuestaria: Está pensada para trabajadores con contratos indefinidos, que trabajen en entidades sin ánimo de lucro.

Requisitos formales (artículo 53 del ET):

• Comunicación escrita:
  • Expresar la causa del despido.
  • Fecha de efectos de la extinción.
• El empresario debe poner a disposición del trabajador la indemnización legalmente prevista para este despido.
• La indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
• Si la causa es económica y el empresario no puede hacer frente a la indemnización, entonces en la carta deberá indicar que no puede abonar la indemnización y explicar el porqué.
• Preaviso de 15 días, desde que el trabajador percibe la carta hasta la fecha de extinción del contrato.
• Si la extinción es por causas ETOP, el empresario deberá notificar a los representantes de los trabajadores, entregando una copia del preaviso.

Calificación del despido objetivo:

• Procedente: El empresario ha cumplido los requisitos formales y ha acreditado las causas.
• Improcedente: Puede ser por defecto de forma o porque no hay causas justificadas.
• Nulo.

* Si el empresario paga en el finiquito los días que ha tardado en preavisar, no se considera un defecto de forma.

Si no se cobra la indemnización, es defecto de forma. Pero si ha habido una equivocación en el finiquito, no es un defecto de forma.

Efectos:

• Procedencia: con indemnización.
• Improcedencia: Opción del empresario de readmisión con abono de los salarios de tramitación, o extinción con la indemnización correspondiente.
• Nulo: Readmisión obligatoria con abono de los salarios dejados de percibir.