Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo

Cualquier tipo de contrato, incluido el contrato de trabajo, necesita la concurrencia de tres elementos esenciales, según el artículo 1261 del Código Civil. De no existir estos, el contrato no es válido:

Consentimiento de los Contratantes

El contrato de trabajo es un negocio jurídico que requiere el acuerdo de voluntades, es decir, el consentimiento de ambas partes. Este consentimiento se considera viciado cuando afecta a la formación de la voluntad del contratante. Los vicios del consentimiento son:

• Error: Se refiere a un conocimiento equivocado de una cosa o de un hecho. Debe ser sustancial, esencial y no imputable a quien lo sufre.
• Violencia: Anula totalmente la libertad y la voluntad del sujeto. Ocurre cuando, por ejemplo, un trabajador acepta una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo bajo amenazas. Debe emplearse una fuerza irresistible.
• Intimidación: Se inspira en uno de los contratantes un temor racional y fundado de sufrir un mal inminente y grave en su persona o bienes, o en los de su cónyuge, descendientes o ascendientes. Se debe considerar la edad y la condición de la persona para determinar si la intimidación produce un efecto radical.
• Dolo: Es la actitud fraudulenta y engañosa de una de las partes. Para que produzca la nulidad, debe tener suficiente entidad y recaer sobre alguno de los elementos esenciales del contrato.

La autonomía de la voluntad, según el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET), tiene un límite: no se puede renunciar a los derechos reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco se puede disponer de los derechos reconocidos como indispensables por convenio colectivo (artículo 3.5 del ET). En principio, se trata de derechos irrenunciables, y cualquier renuncia prohibida será nula.

Objeto del Contrato

El objeto del contrato es la prestación de servicios a favor de un tercero a cambio de un salario. El trabajador se obliga a trabajar personalmente. La posibilidad de sustitución contradice este carácter y, por ende, el contrato de trabajo. En caso de sustitución, estaríamos hablando de otro contrato entre el sustituto y el empresario.

El objeto de la obligación del empresario es pagar la retribución por la prestación de trabajo, independientemente de los beneficios que dicha prestación procure o no al empresario. El objeto debe ser lícito, determinado y no puede ser contrario a las leyes ni a las buenas costumbres. De lo contrario, no existiría relación laboral por la ilicitud del objeto. Si se estableciesen cláusulas contrarias a la ley, estas serían nulas (artículo 9.1 del ET), pero el resto del contrato permanecería válido (nulidad parcial).

Causa del Contrato

La causa se identifica con el intercambio de trabajo subordinado y por cuenta ajena, y la retribución que se pacta por ese trabajo.

Forma del Contrato

El Estatuto de los Trabajadores consagra el principio de libertad de forma, por lo que el contrato de trabajo es un contrato no formal. El artículo 8.1 del ET señala que el contrato de trabajo se puede celebrar por escrito o de palabra. No obstante, un contrato verbal puede pasarse a escrito.

El artículo 8.2 del ET establece la obligación de celebrar por escrito determinados tipos de contratos, cuando así lo exija una disposición legal. Estos incluyen: contratos en prácticas y para la formación, contratos temporales y a tiempo parcial, fijos discontinuos y de relevo, contratos de trabajo a distancia, y contratos para obra o servicio determinado. El contrato verbal se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa.

Periodo de Prueba

Según el artículo 14 del ET, la empresa puede comprobar durante un tiempo que el empleado reúne las características adecuadas para el desempeño del puesto. Tanto el empresario como el trabajador pueden resolver el contrato durante la duración de este periodo. El periodo de prueba se puede pactar tanto en contratos de duración indefinida como temporales. Su duración se fija en el convenio colectivo y, en su defecto, no puede exceder de 6 meses para técnicos titulados, ni de 2 o 3 meses para el resto de los trabajadores, dependiendo de si la empresa tiene 25 o más trabajadores o menos de 25. Existe una excepción: un año para el Contrato Indefinido de Apoyo a los Emprendedores.

El periodo de prueba debe pactarse al formalizar el contrato, nunca después de iniciada la relación laboral, ya que sería nulo. También es nulo si el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrato.

Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeña. Sin embargo, durante este periodo, el contrato puede rescindirse a instancia de cualquiera de las partes, incluso antes de la finalización del tiempo acordado, sin derecho a ningún tipo de indemnización. El periodo de prueba no se interrumpe en situaciones de incapacidad temporal (IT) o maternidad que afecten al trabajador, salvo que se haya pactado la interrupción del mismo.