MOTIVACIÒN:
motivación laboral:
proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven acabo sus actividades y que además las hagan con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa.
Esta influenciada directamente por varios factores como la personalidad de la persona, su sistema de creencias, etc.
*La motivación laboral dependerá de gran manera de dos factores
1) como la persona se auto motive.
 2) como lo estimula el medio.

Proceso motivacional:

1.

Comportamiento humano:

entorno laboral se centra en la necesidad de cubrir una deficiencia.

Estado deseado- real:

Activando la conducta hacia el logro del objetivo que se quiere conseguir, de manera que se libere la tensión acumulada
proceso motivacional es:
–
 

Trabajador:

el impulso que le lleva a actuar para satisfacer unas necesidades y conseguir unos objetivos.
–   

Empresario

Habilidad para conseguir que los trabajadores quieran hacer el trabajo asignado y además lo realicen bien.
“La motivación es la sensación o energía que impulsa a las personas a actuar en una dirección determinada”
El motor del proceso es la pregunta: ¿Qué gano yo si hago eso?

Comportamiento

Seria la respuesta particular de cada individuo a esa pregunta

Se debe tener en cuenta lo siguiente:
–  Nadie esta dispuesto a ir en contra de sus intereses
– Los individuos acuden a la organización para satisfacer sus necesidades de la forma más completa posible
–  Los objetivos de la empresa y del trabajador serán los mismos en la medida en que satisfagan sus intereses.

Proceso motivadional: necesidad à proceso àconducta ànecesidad
Teorías:
1. TEORÍAS DE CONTENIDO:

1. “Jerarquía de las necesidades” Maslow en su obra  “Motivación y personalidad” afirma que la motivación no es un impulso, sino una situación de necesidades jerarquizadas, donde unas tienen más importancia que otras.

Jerarquía de necesidades:

se rige por un conjunto de reglas explicitadas por Maslow:
1. Si la necesidad de determinado nivel jerárquico es satisfecha, la conducta se dirige a satisfacer necesidades del nivel inmediato superior, las cuales se convierten en motivadoras.
2. No todas las personas son capaces de llegar a la cima de la pirámide jerárquica de necesidades.
-3. Si una necesidad en un nivel específico no es satisfecha, va a predominar sobre el comportamiento generando tensión. La necesidad más apremiante monopoliza al organismo y tiende automáticamente a movilizar sus diferentes facultades para ponerse en función de su satisfacción.

4. Existe más de una motivación. Los diferentes niveles actúan conjuntamente aunque predominan los superiores. Cada necesidad se vincula con la satisfacción insatisfacción de otras necesidades.

Necesidades se dividen en:
1. Fisiológicas :son satisfechas mediante comida, bebidas, sueño, refugio, aire fresco, una temperatura apropiada, etc…
Si todas las necesidades humanas dejan de ser satisfechas entonces las necesidades fisiológicas se convierten en la prioridad más alta

2. Seguridad:

Cuando las necesidades fisiológicas son satisfechas entonces el ser humano se vuelve hacia las necesidades de seguridad se convierte en el objetivo de principal prioridad sobre otros.
Una sociedad tiende a proporcionar esta seguridad a sus miembros. A veces, la necesidad de seguridad.

3. Sociales, necesidad de afiliación

Debemos resaltar en este apartado que no se puede hacer equivalente el sexo con el amor.
Aunque el amor puede expresarse a menudo sexualmente, la sexualidad puede en momentos ser considerada sólo en su base fisiológica.
4.

Necesidades de estima, reconocimiento

Valoración de uno mismo otorgada por otras personas.
5.

Necesidades del ser, Necesidades de Autoestima:

necesidad instintiva de un ser humano de hacer lo máximo que pueden dar de sí sus habilidades únicas.
 Maslow lo describe de esta forma:”Un músico deba hacer música, un pintor, pintar, un poeta, escribir, si quiere estar en paz consigo mismo. “

Teoría de la motivación “ERG”:

Clayton Alderfer (1969)
àsostiene que existen tres tipos básicos de necesidades:

1. Existencia (E):

satisface nuestras exigencias materiales básicas (fisiológicas y de seguridad)

2.Relación (R):

Deseos sociales y de estatus exigen interacción con otras personas para ser satisfechos (afiliación y estima)

3. Crecimiento (C):

deseo de alcanzar un desarrollo persona (estima y autorrealización)
NO EXISTE UNA ESTRUCTURA Rígida SINO QUE PUEDEN EN UN MOMENTO VARIAR UNAS NECESIDADES SIN QUE Estén SATIAFECHAS LAS ANTERIORES. APUNTA AL CONCEPTO DE Frustración-Regresión

3. Teoría bifactorial Herzberg:

tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg junto con su grupo de investigación à se preguntaba a ingenieros y contadores acerca de los factores que producían satisfacción e insatisfacción en su trabajo, dos tipos de factores,

1. Factores higiénicos:

La presencia de estos factores permiten que la persona no se sienta insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la motivación necesaria para la consecución de los objetivos (satisfacción)

Ej

Las condiciones de trabajo, la supervisión recibida, el salario, etc.

2.Factores motivacionales

Son los que pueden producir satisfacción en el trabajador. Ejemplos: El grado de responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad de progreso, etc
trabajadores mantienen un equilibrio entre la satisfacción e insatisfacción respecto a sus tareas.
Permite obtener información sobre la satisfacción general del trabajador, intrínseca (motivadora) y extrínseca (higiénica)

– escala

Se sitúa en la línea de quienes establecen una dicotomía de factores y está diseñada para abordar tanto los aspectos intrínsecos como los extrínsecos de las condiciones de trabajo.
Está formada por dos subescalas:

1.Subescala de factores intrínsecos

Aborda aspectos como el reconocimiento obtenido por el trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc. Esta escala está formada por siete ítems
2.
Subescala de factores extrínsecos: indaga sobre la satisfacción del trabajador con aspectos relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, las condiciones físicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen ocho ítems  

4. Teoría de las necesidades aprendidas

McClelland (1989)el objeto de entender la motivación este autor clasificó las necesidades en tres categorías:

1. Necesidad de logro

Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito( agrupa a aquellas personas que anteponen el éxito en si mismo a los premios, buscan situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades y les disgusta el logro de méritos por azar.)

2. Necesidad de poder:

Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su indicación no habrían observado. Las personas que la poseen disfrutan de la investidura de “jefe”  tratan de influir en los demás y se preocupan mas por lograr influencia que por su propio rendimiento.

3. Necesidad de afiliación

Deseo de establecer relaciones interpersonales(cooperación en vez de competencia)

Predominio

Es un impulso u otro hace que las personas tengan diferentes expectativas laborales, razón por la que esta teoría se aplica a la selección promoción de los individuos en la empresa.

5. Teorías de proceso: 1

Expectativas. Vroom (1964):

 “Un individuo se encuentra motivado para desarrollar una serie de actividades que le permitan alcanzar una meta, si valora suficientemente esta meta y si percibe que tales actividades le facilitan alcanzarla”

+ Valencia

Es la valoración subjetiva que el individuo da a un resultado. Se traduce en términos de satisfacción (-1 a +1)

+ Expectativa

Es la percepción de la posibilidad de que un determinado esfuerzo lleve a un determinado resultado (de 0 a 1)
+ Medios. Representa la idea que tiene el empleado de que recibirá una recompensa cuando haya realizado el trabajo, normalmente se conciben como probabilidades (de 0 a 1)

La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente

5. Teoría de la finalidad. Locke (1968)

“de establecimiento de metas”, señala como fuente de motivación el deseo y la intención de conseguir una meta o un objetivo.
– Si el empleado participa en el establecimiento de las metas, es mas probable que acepte las dificultades que si son impuestas por el jefe
– Las metas específicas mejoran el desempeño, por tanto se deben establecer metas parciales que el trabajador alcance sucesivamente
– El nivel de desempeño aumentará en proporción al grado de dificultad de las metas establecidas
–  La retroalimentación que ayuda a describir las diferencias entre lo hecho y lo quese quiere hacer es la guía de la conducta
–  En las empresas se ha denominado “dirección por objetivos” Está en desuso, a favor de “las expectativas de Vroom”.
6. Teoría de la equidad. Adams (1962):
La evaluación que hace el sujeto de la recompensa recibida es un factor esencial de la motivación, y se traduce en términos de equilibrio en relación a:

– Lo que aporta y lo que recibe
– Las recompensas que reciben otros individuos respecto a sus aportaciones
– Si el individuo se siente mal compensado (inequidad) actuará reduciendo su aportación y disminuyendo el esfuerzo aplicado.
– Si está siendo recompensado equilibradamente (equidad) seguirá contribuyendo de la misma manera.
Por tanto las recompensas recibidas por los empleados deben ser percibidas como equitativas y justas.
7. Teoría X- Teoría Y. McGregor”El lado humano de las organizaciones” (1960) las siguientes teorías referente al estilo de mando de los directivos:
7.1 Teoría X: El ser humano ordinario siente aversión hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda, Debido a esta tendencia humana al rechazar el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización, ser humano común prefiere que lo dirijan, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.

7.2 Teoría Y: desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta trabajar.

Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.
– El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades.

La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es carácterística de grandes sectores de la población.

En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.
Técnicas de motivación:
– La mejora de las condiciones laborales: Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos (físico del trabajo como social)
-El enriquecimiento del trabajo: Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada. El trabajador no ejerce ningún papel en la planificación y el diseño de tareas limitándose a desarrollar una actividad mecánica y rutinaria. Esto es lo que hay que evitar.
– La adecuación persona /puesto de trabajo: persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además, esté motivada e interesada por las carácterísticas del mismo.

– La participación y delegación: que los trabajadores participen en la elaboración del diseño y planificación de su trabajo, Se fundamenta en el hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones más eficaces.

LIDERAZGO:
proceso que supone la relación entre una persona y otras, que son sus seguidores.
– influye:
en el comportamiento de las personas para llevarlas en una determinada dirección atraves de medios no coertivos.,
Un liderazgo eficaz orienta la conducta de las personas hacia el logro de resultados que satisfacen tanto las necesidades del grupo u organización, como las necesidades de las personas como individuos.

DEFINICIÓN:

Koontz, Weihrich:

liderazgo es la influencia, el arte oproceso de influir en las personas para quese esfuercen con buena disposición yentusiastamente, hacia la consecución demetas grupales.

Stoner, Freeman y Gilbert:

liderazgo gerencial es el proceso de dirigirlas actividades laborales en los miembros deun grupo y de influir en ellas.
Gerencia v/s Liderazgo:
A diferencia de muchas de las personas en Gerencia, se dice que el líder genera:

1. Sentido de dirección

Guía a su equipo por el camino correcto, generando con ello seguridad a los miembros del mismo.

2.  Inspiración

Las palabras y ejemplo de un líder encienden la motivación, ya presente en la organización, en el equipo de trabajo y en el individuo.

3.Tendencia

Tiende a buscar al líder no al jefe.

4. Aceptación

Una persona puede ser nombrada gerente, pero no será realmente un líder mientras su nombramiento no sea ratificado por el corazón y la mente de sus subalternos o área de trabajo.
ELEMENTOS:

LIDERAZGO Y SERVICIO:

CARÁCTERÍSTICAS Y VIRTUDES
PRINCIPALES DEL LÍDER
• Sabiduría,  Prudencia, Justicia, Fortaleza, Perseverancia, Persuasión o retórica, Alegría, Espíritu de servicio y sacrificio, Magnanimidad, Humildad y Solidaridad o caridad

ANTILIDER:

Soberbio, Incumplidor, Temeroso, Apagado, Rehúye al riesgo, Deshonesto, Falto de visión, Egoísta, Iluminado, Autoritario.
Proceso de liderazgo:

Necesario:

Tener una historia y una visión común
Alinear las estrellas y las cosas se irán dando
Lo más importante es ser uno, tener ambición, aspiraciones, dedicación, estudiar los temas y cada uno irá encontrando su camino.
La virtud está en tener diversidad de opiniones y saberlas respetar y entender.

Estrategias

1. Poder acceder – Insistir

2. Mostrar porqué el Consorcio es fundamental

– Cuales son sus beneficios
– Cuál es la utilidad
– Diagnósticos, estadísticas de uso.
3. Ajustarse a las necesidades
MUCHAS PERSONAS TIENEN PODER, PERO POCOS TIENEN PODER PARA LLEGAR A LAS PERSONAS; ESOS SON LOS VERDADEROS LÍDERES.

Comportamiento Organizacional (CO):

es el estudio de las acciones de las personas en el trabajo.
Se enfoca a situaciones que no son obvias.
CO posee una dimensión visible pequeña y una porción oculta mucho más grande.

ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL(áreas importantes):

1

Comportamiento individual

Psicológicos: la personalidad, la percepción, el aprendizaje y la motivación
2.

Comportamiento del grupo

Sociólogos y psicólogos sociales.

3. Organizacionales

Estructura, cultura y políticas, y prácticas de recursos humanos.

METAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Explicar, predecir e influir en el comportamiento. Son habilidades que debe desarrollar un gerente eficaz.Y estos se deben buscar en seis aspectos:

1. La productividad del empleado
2. El ausentismo
3. Rotación
4. Comportamiento de ciudadanía organizacional (CCO)
5. Satisfacción laboral
6. Mal comportamiento en el lugar de trabajo

ACTITUDES Y DESEMPEÑO LABORAL:

son declaraciones evaluadoras, favorables o desfavorables, respecto de objetospersonas o acontecimientos.
Reflejan lo que siente un individuo en relación a algo.

• Tres elementos:

1. El componente cognoscitivo
2. El componente afectivo
3. El componente de comportamiento
SATISFACCIÓN LABORAL:
Actitud general de una persona hacia su empleo, alto nivel de satisfacción laboral tiene una actitud positiva hacia su empleo.
Una persona  insatisfecha tiene una actitud negativa.

• ¿Qué tan satisfechos están los empleados?

• Satisfacción y productividad.
• Satisfacción y ausentismo.
• Satisfacción y rotación.
• Satisfacción laboral y satisfacción del cliente.
• Satisfacción laboral y CCO.
• Satisfacción laboral y mal comportamiento en el trabajo

PARTICIPACIÓN EN EL TRABAJO Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL:

Participación en el trabajo:

grado en que un empleado se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera que su desempeño laboral es importante para su propia valía.

Compromiso organizacional

Grado en que un empleado se identifica con una organización en particular y sus metas y deseos, a fui de mantener su pertenencia a esa organización.

IMPLICACIONES PARA LOS GERENTES:

deben interesarse por las actitudes de sus  empleados ya que éstas influyen en su comportamiento y les hace más productivos.

-Los empleados satisfechos también se desempeñan mejor en el trabajo.
-Mantener las renuncias y el ausentismo en un nivel bajo
– Ofrecer un trabajo desafiante e interesante
– Recompensar de manera equitativa
-Crear condiciones de trabajo agradables
– Buenos colegas

PERSONALIDAD:

de un individuo es una combinación únicade patrones emocionales, de pensamiento y conductuales, que afectan la manera en que una persona reacciona a situaciones e interactúa con otros.

• Rasgos de la personalidad:

1.1. Interacción social: extrovertido o introvertido (Eol).
1.2. Preferencia para reunir datos: racional o intuitivo.
1.3. Preferencia para tomar decisiones: sensible o pensante
1.4. Estilo de toma de decisiones: perceptivo o crítico

*La combinación de estas preferencias da como resultado las descripciones de 16 tipos de personalidad

Modelo de los 5 grandes:

dimensiones básicas de la personalidad sobre todas las demás y engloban la mayoría:

1. Extraversión. 2. Amabilidad. 3. Escrupulosidad. 4. Estabilidad emocional. 5. Apertura a la experiencia

MÁS ELEMENTOS SOBRE LA PERSONALIDAD

1. Locus de control

* Interno. Creen que controlan su propio destino
* Externo. Creen que su vida la controlan fuerzas externas
2.

Maquiavelismo:

Pragmático, mantiene una distancia emocional y cree que el fin justifica los medios

3. Autoestima

Las personas difieren en cuanto al grado de aceptación o no aceptación de sí mismas.

4. Auto vigilancia

Habilidad de una persona para ajustar su  comportamiento a los factores situacionales externos.
5. Toma de riesgos à Factor tiempo.

TIPOS DE PERSONALIDAD EN LAS DIFERENTES CULTURAS

Emociones

Sentimientos intensos que están dirigidos a alguien o a algo. Se enfocan en el objeto

Inteligencia emocional (IE): capacidad de notar y manejar las manifestaciones y la información emocional.
– 1. Autoconciencia.
– 2. Autocontrol.
– 3. Automotivación.
– 4. Empatía.
– 5. Habilidades sociales.

PERCEPCIÓN

Proceso mediante el cual damos significado a nuestro entorno al organizar e interpretar  impresiones sensoriales.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PERCEPCIÓN

Pueden ser externo ( situaciones) como también internos(dipocionales)

CAP.14 COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Proceso de transferir  información, un significado y comprensión, del emisor al receptor.
Es el acto por el cual un individuo establece con otro un contacto que le permite transmitir una información.
DEFINICIÓN CONCEPTUAL
“Un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su medio; o bien, influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápido los objetivos”

Comunicación organizacional: ¿MITO O REALIDAD?

“La comunicación es una herramienta de gerencia y, por tanto, cumple una función estratégica que pasó de lo intuitivo a cumplir funciones cruciales”
El líder es el principal comunicador y cómo realice su papel de emisor es tan importante cómo el mensaje en sí.

Resultados:

Inconvenientes se presentan en las diferentes áreas, donde son más frecuentes las fallas de comunicación generadas por personas con problemas de actitud.

NUEVO ENFOQUE

Para entrar a la era de la información es vital tener un sólido departamento de comunicaciones que le permita interactuar con su mercado y ser hábil a la hora de procesar los datos obtenidos.

“Una empresa puede tener excelente tecnología, los mejores ejecutivos y una nómina talentosa, pero si falla el esquema de comunicación se habrá perdido un factor importante de competitividad y productividad”.

LOS ELEMENTOS del PROCESO de COMUNICACIÓN

*Modelo Lineal: “La teoría de la comunicación” (Shannon)

• El MENSAJE en una sola dirección es codificado por el EMISOR y enviado al RECEPTOR a través del CANAL.
Modelo de Interacción:
– Circular.
–  Retroalimentación:
Fuente y Destinatario son  alternativamente Emisores y Receptores.

Comunicación efectiva:

se considera comunicación afectiva cuando se reúnen las siguientes caract.
a) El mensaje que se desea comunicar llega a la persona o grupos considerados apropiados para recibirlos.
b) La consecuencia de la comunicación es el cambio de conducta esperado en el receptor.
c)
Cuando no es unilateral, sino que estimula la retroalimentación al mensaje enviado (mensaje de retorno), ya que es igualmente importante saber escuchar, tanto como saber hablar.

d) Cuando existe coherencia entre el lenguaje verbal y el corporal.
e) Cuando se ha escogido el momento, las palabras y la actitud apropiada.

BARRERAS PARA LA COMUNICACIÓN EFECTIVA:

son variables que dificultan la comprensión del lenguaje.
Pueden ser de tres tipos:

A) Personales:

Va en función de la forma de ser de cada uno, en las formas de pensar y actuar.
Pueden manifestarse de distintos modos:
– Estereotipos
 – Actitudes defensivas
– Mensajes incompletos.
–  Experiencias anteriores.
– Falta de empatía

EL ESCUCHAR: El lado oculto del lenguaje

Peter Drucker dice: “muchos ejecutivos piensan que son muy buenos porque hablan bién….Pero no se dan cuenta que ser bueno es hacerse escuchar bien”
 “el principal factor del fracaso de los administradores, es el NO escuchar a sus empleados, a sus clientes, ó el mercado”
– hablamos para ser escuchados
– el escuchar es el factor fundamental en el lenguaje
– la comunicación descansa en el escuchar y no en el hablar

Ambientales

Impiden que un mensaje llegue al receptor por causas ambientales. Ejemplos: ruido de fondo , iluminación o temperaturas inadecuadas.

Semánticas

Son las dificultades que surgen en la comunicación causadas por el desacuerdo del lenguaje o “símbolos del código”.

Pueden estar causadas por:

– Utilización de un idioma diferente .
– Utilización de un vocabulario demasiado específico.
– Atribución diferente de los significados a los que tiene el receptor.
-Mensaje demasiado largo y aburrido.

EL NOVELISTA INGLES WILLIAM EDWARD NORRIS DIJO: “SI PRETENDES EVITAR LA PALABRA ERRADA, ATENCIÓN A 5 COSAS DEBES PRESTAR:
1.CON QUIEN HABLAS.
2. DE QUIÉN HABLAS.
3. DE QUE MODO.
4. EN QUÉ MOMENTO.
5. Y LUGAR.

Tipos de comunicación, según el contexto: esta diferenciación es dependiendo de las carácterísticas de los receptores:

1. Comunicación interpersonal:

aquella que se realiza generalmente cara a cara, entre dos individuos o un grupo reducido de personas. Conversaciones cotidianas entre familiares, o también cartas entre amigos (comunicación escrita)

2. Masiva:

son los medios por donde se difunde la información, no existe respuesta inmediata y son muchos receptores.

3. Organizacional:

aquella que instauran las instituciones y forman parte de su cultura o de sus normas. En las empresas existe la comunicación formal e informal.

Comunicación organizacional formal:

La establece la propia empresa, es estructurada en función del tipo de organización y de sus metas, es controlada y sujeta a reglas.
Entre los medios de comunicación mas conocidos a nivel de las empresas está el memorándum -correspondencia escrita- entre departamentos; las reuniones con agenda escrita y entregada previamente, el correo electrónico a través de computadoras en redes, entre otras.
Existen 2 tipos:
1. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EXTERNA:
todas aquellas comunicaciones que están dirigidas a sus públicos externos, con el fin de mantener o perfeccionar las relaciones públicas y así proyectar mejor la imagen corporativa de la organización.
2. INTERNA : Es la interacción humana que ocurre dentro de las organizaciones y entre los miembros de las mismas” “fluida, implicante, motivante, estimulante y eficaz en si misma. Y estar orientada a la calidad en función del cliente”
Sus funciones y objetivos deben estar incluidos dentro del Plan Estratégico de la Compañía.
a)

Comunicación Formal:

Transmite los mensajes oficiales de la organización, respetando y siguiendo las líneas del organigrama, otorgando una visión clara de los causes del traslado de la información.

Comunicación Interna – Formal

HORIZONTAL: (Mismo nivel jerárquico): Comités , Mesas Redondas, Junta,  Asesorías y Consejo
VERTICAL: aquella por de la cual los superiores entran en contacto con los subordinados O  al contrario.
Comunicación – Interna – Formal/Vertical
*DESCENDENTE: comunicación que fluye de un nivel superior de la organización a un nivel más bajo.
-ORDENES
– INSTRUCCIONES
– INFORMACIÓN
– JUNTAS Y ASAMBLEAS
*

ASCENDENTE:

comunicación que  fluye desde los empleados o subordinados hacia la gerencia.
– ENCUESTAS DE ACTITUD
– QUEJAS
– SUGESTIONES
– REPORTES Y CONSULTAS

DIAGONAL:

Entre miembros de departamentos diferentes que se cruzan.

B) Informal:

basada en la espontaneidad Surge de las relaciones sociales que se desarrollan entre los miembros de la organización y representa una parte importante de toda la comunicación que se genera en las grandes organizaciones. Esta información que se genera y emite es de forma no oficial.

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Según Radding y Sanborn

Envío y Recibo de información dentro de una organización compleja.
– Comunicación Interna, Relaciones Humanas, Relaciones entre administración y trabajadores .
 – Habilidades de comunicación

Evaluación de los programas de comunicación IDEAS COMUNES:

Comunicación organizacional ocurre dentro de un sistema abierto complejo, que esta influenciado y a la vez tiene influencia sobre el ambiente externo.
– involucra mensajes, su flujo, su función, dirección y canal.
– involucra personas, sus actitudes, sentimientos, relaciones y habilidades.

Comunicación Organizacional – OBJETIVOS

-Alinear y Orientar hacia el logro de Visión y Objetivos
-Influir en Opiniones y Actitudes para acrecentar la Productividad.
Comunicación en la Organización: Importancia de crear un Sistema de
Comunicación Organizacional Efectivo(Estilo de trabajo basado en una estructura de comunicación apropiada a la Cultura Organizacional).

Comunicación Organizacional – EFECTOS

-Ahorro de tiempo.
– Mayor eficiencia en el trabajo.
– satisfacción y motivación del personal.
–  integración del personal.
-Mejor ambiente de trabajo.
-Mayor coordinación y cooperación entre los miembros del equipo.
– Mayor grado de desarrollo personal, tanto del jefe como de sus colaboradores.
– Reducción de problemas humanos.
– Mayor compromiso por la calidad y productividad.

Comunicación Organizacional en beneficio de las relaciones humanas:

Se logra cambiar el orden y tipo de pensamiento.
Se inicia la renovación en la manera de hacer las cosas.
Se logra cambiar la tensión por atención.
Se produce una intersección entre expectativas personales y organizacionales.
Se logra entonces la relación ganar – ganar.

Comunicación No Verbal

Conducta no verbal regula y define el sistema de comunicación (quien habla y qué es apropiado decir)

Conductas no verbales pueden repetir, contradecir, sustituir, complementar acentuar y regular los mensajes verbales

Cuando existe una contradicción entre la conducta verbal y la no verbal, ésta última parece más creíble

Mensajes No Verbales

1. El Contacto Físico

Tocar: el lenguaje de la piel
Los saludos: más o menos demostrativos, según sexo, edad y circunstancias sociales en que se da el saludo (llegadas y despedidas en los aeropuertos)

La Apariencia:

Apariencia atractiva, refuerza la credibilidad inicial de individuo
Forma del cuerpo (alto-bajo; gordo-delgado), Color de la piel, etc,

* rostro como indicador de emociones y sentimientos (Ekman

Las mejores señales de “felicidad” se encuentran en el área de la parte interior de la cara y en el área de los ojos
Los ojos son los que mejor muestran “tristeza”
El área de los ojos y el área de la parte inferior de la cara nos indican claramente la “sorpresa”
El “enfado” es fácilmente identificable en el área de la parte inferior de la cara y en el área de la frente
El área de la parte inferior de la cara entrega las mejores señales de “repugnancia”
El “miedo” se identifica claramente en el área de los ojos

Personas buscan contacto visual cuando:

buscan feedback con relación a las reacciones de los demás, desean indicar canales de comunicacióny están abiertos, para expresar .

Contactos visuales:

se incrementan a medida que aumenta la distancia que media entre las personas que se están comunicando, se utilizan para producir ansiedad en otras personas.

No se producen contactos visuales cuando:

personas quieren esconder algo relacionado con sus sentimientos íntimos, situaciones competitivas, cuando se observa desagrado o tensión o cuando se ha descubierto algún engaño, dos partes están muy cerca (físicamente)
, el orador inicia una larga declaración, o cuando los oyentes suponen que la declaración será extensa (y aburrida)y un individuo desea evitar cualquier contacto social

La voz:

tono, volumen, resonancia, velocidad y ritmo
Falta de fluidez, las pausas y carácterísticas vocales como reír, bostezar y llorar
Oyentes pueden predecir ciertas carácterísticas de los oradores: carácterísticas físicas, rasgos de la personalidad, etnia y educación.
Silencios son un atributo expresivo muy útil como índice de la ansiedad.
Identificación de jerarquía y credibilidad.

La Proxémica

Uso de la distancia es un parámetro de Comunicación no Verbal
1. Distancia íntima (0m hasta 0,45m)
2. Distancia personal (0,45m hasta 1,20m)
3. Distancia Social (1,20m hasta 3,00m)
4. Distancia Pública (3,00m adelante)

Entorno:

Personas con mayor nivel jerárquico:
1.Disponen de un territorio más amplio
2.Pueden protegerlo mejor
3.Invaden frecuentemente el territorio de las personas de niveles jerárquicos inferiores

El tiempo

La persona del nivel superior, puede no ser puntual en el horario

Diseño Arquitectónico:

Diseño de edificios, habitaciones y mesas, puede ser un factor importante para inhibir o alentar las comunicaciones.(TODO LO RELACIONADO CON LOS DISEÑOS)

ASERTIVIDAD Y MANEJO DE CONFLICTOS

1.AFRONTAR UN CONFLICTO NO ES FÁCIL PARA ALGUNAS PERSONAS, CUANDO SE VEN EN LA NECESIDAD DE NEGOCIAR CON OTROS, ALGUNAS PERSONAS PUEDEN SENTIRSE  INFERIORES O COHIBIDOS ANTE EL PODER DEL OTRO.

Ser Asertivo es:

Ser capaz de decir no, expresar tu opinión, comunicarte adecuadamente, defender tus derechos y expresar sentimientos.
Causas para la falta de Asertividad: Ansiedad excesiva, Escaso roce social, Baja autoestima y Mente rígida.