Gestión de la Retribución

El sistema de retribución es uno de los instrumentos esenciales de toda política de personal. A través de él se busca atraer, retener y motivar a las personas.

Objetivos

• Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.
• Recompensar adecuadamente por el desempeño y rendimiento.
• Posibilitar la progresión en la carrera profesional.
• Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

Empleados

• Deben satisfacer las necesidades básicas y ser equitativos a la contribución del trabajador.
• Los salarios percibidos presentan una elevada influencia en el estatus del empleado en la comunidad.
• La posibilidad de ganancias más elevadas puede también motivar a los empleados a mejorar sus calificaciones y competencias personales y sus contribuciones a la organización.

Organización

Los salarios representan una porción significativa del capítulo de gastos.

Sociedad

Los salarios más elevados proporcionan mayor poder adquisitivo, aumentan la prosperidad de la comunidad. Si son compensados con mayor productividad, contribuirán al bienestar económico de la sociedad.

1. Política Salarial y Equidad

Política salarial desde el punto de vista de la equidad:

• Equidad interna: valoración de puestos de trabajo.
• Equidad externa: investigación salarial.

2. Principios Generales de la Política Retributiva

• Uniformidad: dentro de un mismo grupo o categoría profesional no deben existir grandes diferencias. No significa igualdad.
• Individualización: retribución basada en los resultados alcanzados.
• Persistencia: debe persistir a lo largo del tiempo, salvo que la coyuntura o el mercado aconsejen lo contrario.
• Simplicidad: debe ser comprensible por todos los miembros.
• Equidad: puestos similares son retribuidos con compensaciones similares, correcta valoración de puestos.
• Competitividad externa: las cuantías deben ser lo suficientemente atractivas para atraer y retener a los mejores profesionales.
• Participación
• Comunicación

3. Condicionantes de la Política Retributiva

• El mercado de trabajo: fija dos límites a los salarios, uno por abajo y otro por arriba.
  • El primero actúa como un tope mínimo por debajo del cual la empresa no puede fijar sus salarios si quiere contratar y conservar a su gente.
  • Las organizaciones tienen que fijar unos salarios que no sean excesivamente superiores a la competencia, ya que en caso contrario perderían competencia.
• La influencia del Estado:
  • Directa: fija la normativa laboral y el salario mínimo.
  • Indirecta: previsión del crecimiento de la economía y del nivel general de precios; negociación con los empleados del sector público.
• Sindicatos: su poder va a depender del número de trabajadores que lo integran o la fuerza financiera de su capacidad de convocar huelgas.
• Factores internos de la organización:
  • Historial de la empresa: toda decisión en materia salarial tiende a anquilosarse y a permanecer.
  • Su capacidad de pago: establece el nivel global de retribuciones.
  • Cultura organizativa:
    • Paternalista: gran arbitrariedad y desorden.
    • Burocrática: más riguroso.

4. Gestión del Rendimiento y Retribución

• Retribución centrada en el puesto: se abona por ocupar un determinado puesto. Será idéntica para todos los empleados que realizan el mismo trabajo.
• Retribución centrada en la persona: sufre variaciones en función de los resultados y desempeños realizados por los empleados.

5. Retribución Basada en la Persona

Parte de tres suposiciones:

• Los empleados individuales y los equipos de trabajo son distintos en lo que respecta a su aportación a la empresa: no sólo en lo que hacen, sino también en lo bien que lo hacen.
• El rendimiento total de la empresa depende en gran medida del rendimiento de los individuos y grupos que la conforman.
• Para atraer, conservar y motivar a los mejores y ser justa con todos los empleados, una empresa debe recompensar a todos sus empleados en función de su rendimiento relativo.

Obstáculos

• El síndrome de “haz únicamente lo que te pagan por hacer”:
  • Cuanto más se relaciona la retribución con indicadores concretos del rendimiento, más tienden los empleados a centrarse en esos indicadores y más se olvidan de otros elementos importantes del trabajo que resultan más difíciles de medir.
• Efectos negativos sobre el espíritu de cooperación: los empleados pueden ocultar información a un colega si creen que le podría ayudar a prosperar.
• Falta de control: normalmente, los empleados no pueden controlar todos los factores que afectan a su rendimiento.
• Dificultades para medir el rendimiento: la evaluación del rendimiento de los empleados es una de las tareas más difíciles que tienen que realizar los directivos, sobre todo cuando estas valoraciones se utilizan para determinar a quién se recompensa.
• La brecha de credibilidad: los empleados no suelen creer que los programas de remuneración en función del rendimiento sean justos o que recompensen realmente el rendimiento.
• Insatisfacción y estrés laboral: los sistemas de remuneración en función del rendimiento pueden generar una mayor productividad, pero una menor satisfacción laboral.

6. El Salario

La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, sin discriminación por razón de sexo, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, en dinero o en especie, o los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador.

Estructura Técnica

• Salario base: establecido por cada categoría profesional, por unidad de tiempo, fijado sin tener en consideración las circunstancias personales del trabajador.
  • Convenios colectivos o, en su caso, el interprofesional.
• Complementos salariales: es la retribución fijada en función de circunstancias relativas a:
  • Las condiciones personales del trabajador.
  • Al trabajo realizado.
  • A la situación y resultados de la empresa.
• Prestaciones no salariales:
  • Indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral: ayudas a prendas de vestir, quebranto de moneda, etc.
  • Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: accidentes de trabajo, asistencia sanitaria, desempleo, jubilación, etc.
  • Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.