Selección de Recursos Humanos
El procedimiento de selección de personal debe seguir los siguientes pasos para ser realizado adecuadamente:
- Determinar el perfil exacto de la persona que se busca para cubrir el puesto de trabajo.
- Recoger candidaturas mediante un proceso de selección interna o un proceso de selección abierta a otras personas de fuera de la empresa, para lo cual se pueden emplear las listas de demandantes de puesto de trabajo del INEM. La gestión de las empresas de trabajo temporal, los servicios de intermediación privados o los medios propios de que dispone la empresa para recoger candidaturas adecuadas.
- Realizar el proceso de selección de las candidaturas a partir de su currículum, entrevista personal, test de capacitación profesional, pruebas diversas…
- Elegir la persona idónea para el puesto de trabajo de entre los candidatos seleccionados una vez realizado el proceso de selección.
- Realizar la contratación adecuada al puesto de trabajo que se pretende cubrir: contrato temporal con periodo de prueba, contratación indefinida…
Formación y Contratación en los Recursos Humanos
Los avances tecnológicos y los cambios sociales que se producen obligan a las empresas a acometer la actualización permanente de los trabajadores, lo cual ha de ser fomentado y organizado por el departamento de Recursos Humanos. Esta transformación permanente de la sociedad de la revolución tecnológica obligó a las empresas a tener planes de formación permanentes. El objetivo de estos planes, además de los personales de actuación de la capacitación del personal, supone la adaptación de la empresa a un entorno cambiante que garantiza su supervivencia y la sitúan en disposición de competir con el resto de las empresas.
Un buen plan de formación permanente del trabajador obliga a asumir costes elevados. La empresa debe buscar un equilibrio entre el coste de la formación y la expectativa de los resultados.
Asignación y Compensación en los Recursos Humanos
La remuneración del trabajador agrupa recompensas externas (salario, incentivos) y recompensas internas (autonomía, carrera profesional, ascenso…). El salario hace referencia a todo tipo de compensación económica que reciben los individuos a cambio de su trabajo. El Estatuto de los Trabajadores define salario como la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en metálico o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, como los periodos de descanso.
Las formas de retribución se clasifican en directas o indirectas.
Directas
Son el salario base y los complementos salariales. El salario base es aquel que se establece para cada categoría profesional por unidad de tiempo, y que es fijado sin tener en cuenta las características personales del trabajador. Los complementos salariales incluyen prestaciones que varían de una actividad a otra o de una persona a otra. Por ejemplo, complementos de antigüedad, de nocturnidad, toxicidad, horas extras, pagos en especie, cesta de navidad, plan de residencia…
Indirectas
Son las prestaciones no salariales. Son las rentas que permiten el acceso o disfrute a ciertos bienes. No cotizan a la Seguridad Social y por eso se consideran extrasalariales. Por ejemplo, las indemnizaciones por prestaciones de servicio, plus de transporte, dietas, prestaciones por accidentes y enfermedad, etc.
El objetivo de la compensación es múltiple:
- Atraer a los mejores candidatos.
- Retener a los mejores empleados.
- Motivar a los empleados mediante una adecuada evaluación del desempeño, buen sistema de recompensar el rendimiento y alimentar e informar de los aciertos y fracasos.
- Cumplir la normativa establecida por la ley sobre salario mínimo y tipo de contrato.
A la hora de diseñar la estrategia salarial, la empresa debe atender a las 4 políticas siguientes:
Equidad Interna
Hace referencia a la comparación entre puestos de trabajo y niveles retributivos dentro de una misma organización.
Competitividad Externa
Compara la situación laboral con el resto de las empresas del sector. Esta política se realiza mediante el estudio de los convenios colectivos o mediante encuestas salariales.
Contribución de los Empleados
Están basadas en el rendimiento de carácter individual (comisiones, salario por hora, destajo por unidad de producto…).
Administración del Sistema Salarial
En cuanto a los tipos de despido según el Ministerio de Trabajo, existen tres tipos en función de los motivos objetivos y la justificación para realizar esos despidos. Son el despido nulo, despido improcedente y despido procedente.
Despido Nulo
Es aquel despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Despido Improcedente
Se produce cuando no queda acreditado el incumplimiento que se alega para el despido, o cuando no se hubieran cumplido las exigencias formales establecidas. Las consecuencias del despido improcedente son que el juez establecerá en la sentencia la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo y la indemnización que le corresponda en el supuesto de que el empresario opte por la no readmisión.
Despido Procedente
Se da cuando quedan acreditadas las razones alegadas por el empresario o que son ciertas las causas objetivas. Las consecuencias del despido procedente son la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. Si la existencia del contrato por causas objetivas es procedente, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades.