Trabajo en Equipo y Dinámicas de Grupo: Claves para el Alto Rendimiento

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Trabajo en Equipo y Dinámicas de Grupo

Diferencias entre Grupo de Trabajo y Equipo de Trabajo

**GRUPO DE TRABAJO:** 2 o más personas que interactúan para compartir información y tomar decisiones que ayuden a todos los miembros a desempeñarse en su área de responsabilidad. Cada uno de los integrantes da una contribución individual.

Meta: compartir información, sinergia; negativa, responsabilidad individual y aptitudes variadas.

**EQUIPO DE TRABAJO:** Genera sinergia positiva a través del esfuerzo coordinado. Cumplen con el objetivo siendo lo más eficaces posibles. Es la suma de esfuerzos individuales.

Meta: desempeño colectivo, sinergia positiva, responsabilidad mutualista y aptitudes complementarias.

Tipos de Equipo de Trabajo

  • **Para resolver problemas:** Son del mismo departamento, analizan calidad y eficiencia. Comparten ideas.
  • **Autodirigidos:** Incluyen la planeación y programación del trabajo, asignan tareas, ejercen el control colectivo del ritmo de trabajo. Hay mayor compromiso con la tarea.
  • **Transfuncionales:** Es el medio eficaz para relacionar empleados de distintas áreas, pero misma jerarquía. Intercambian información, desarrollan ideas y resuelven problemas.
  • **Virtuales:** Tienen una meta en común, la cual desarrollan con confianza y esfuerzo. Se reúnen a través de una pantalla.

Características de Equipos de Alto Rendimiento

1. Tamaño del Equipo

Grupos menores a 10 personas.

2. Habilidades

  • **Experiencia técnica:** Conocimientos específicos formales e informales (prácticos).
  • **Solución de problemas:** Del lado de la tarea.
  • **Toma de decisiones:**
  • **Escuchar la retroalimentación:** Para expresar opiniones.
  • **Solución de conflictos:** Del lado del grupo, más interpersonal.

3. Resultado del Equipo

Tener compromiso con un propósito común.

4. Establecimiento de Metas Específicas

5. Liderazgo y Estructura

6. Confianza Mutua

Tiene dimensiones:

  • **Integridad:** Honestidad y confianza.
  • **Competencia:** Conocimiento y habilidades técnicas e interpersonales.
  • **Consistencia:** Buen juicio en el manejo de situaciones.
  • **Lealtad:** Voluntad de proteger a una persona.
  • **Apertura:** Voluntad de compartir ideas e información libremente.

Transformación de los Miembros

  • **SELECCIÓN:** Habilidades interpersonales y eficaces. Deben cumplir requerimientos técnicos y sus papeles en el equipo.
  • **ENTRENAMIENTO:** Capacitaciones para alcanzar la satisfacción que el equipo necesita. Ayuda a mejorar habilidades del empleado (negociación, resolución).
  • **RECOMPENSAS:** Formas de reconocimiento para los individuos en relación con su eficacia como colaboradores, ellos destacan por sobre los otros miembros del equipo. Es un concepto más individualista, según compromiso y adaptación.

Roles de Equipo

Asesor – Organizador – Productor – Controlador – Integrador – Creativo – Contador

Feedback

Retro (mirar hacia atrás para ir hacia adelante) alimentación (nutritivo). Acto de comunicación de ida y vuelta, se comparte información sobre comportamientos/actitudes y habilidades observadas en el trabajo. Es un proceso circular. Se trata de una retroalimentación con foco en qué hay que mejorar para ir hacia adelante. Esta puede ser formal (una evaluación de desempeño) o informal (charla/cumplido).

Facetas del Feedback

  1. **HERRAMIENTA DE GESTIÓN:** Permite mejorar el diálogo con los colaboradores y articular de mejor manera la actividad con objetivos del área y la empresa. Se trata de las expectativas esperadas.
  2. **HERRAMIENTA DE DESARROLLO:** Dinamiza el desarrollo profesional, por las competencias, intereses, motivaciones personales. Siempre hay algo por aprender.
  3. **FUENTE DE INFORMACIÓN:** Para tomar decisiones, desarrollar competencias, rotaciones, promociones, reconocimiento.

Claves del Feedback

Ser específico, oportuno y basarse en hechos concretos.

  • Deber ser contínuo, durante todo el año.
  • Refuerza y aclara la mutua comprensión de competencias necesarias.
  • Ambas partes deben ser participativas.
  • Promueve la sinceridad para resolver conflictos.
  • Destaca el verdadero problema, poniendo en foco el resultado y las competencias.

Aspectos Importantes del Feedback

  • Preparar la entrevista.
  • Prever el tiempo suficiente.
  • Comenzar la reunión aclarando sus objetivos.
  • Mantener el espíritu toda la entrevista.
  • Escuchar, no interrumpir.
  • Poner el foco en las competencias, las acciones.
  • Centrarse en el futuro, en vez del pasado.
  • Concluir con un comentario positivo, y asegurar la comprensión mútua.
  • Subrayar los puntos fuertes antes que los puntos a mejorar.
  • Evitar el debate de ideas.

El Arte de la Comunicación

En las empresas siempre hay conflictos, los cuales pueden ser constructivos o destructivos, va a depender del ESTILO de comunicación que se utilicen.

  • **PASIVA:** Tiene que ver con su personalidad, es una persona tímida, tranquila, introvertida, no te lleva la contra, no se defiende, dice a todo que sí, prioriza al otro y hace todo lo que le dicen. Se aprovechan de ellos (CONFLICTO DESTRUCTIVO).
  • **ASERTIVO:** Se trata de expresar de forma clara los propios derechos y necesidades, porque hablando se entiende la gente. Se busca el ganar-ganar con la negociación, para que ambas partes cumplan sus deseos. Hay que tener empatía, flexibilidad, expresar sentimientos. Orienta al logro (CONFLICTO CONSTRUCTIVO).
  • **AGRESIVA:** Imponen su modo de pensar, de sentir y de querer. No les importan los objetivos e intereses del resto, solo de ellos mismos. Humillan al otro, son egoístas, narcisistas, quieren ganar a toda costa y tienen baja autoestima. No se puede trabajar en equipo con ellos (CONFLICTO DESTRUCTIVO).

La Asertividad

La asertividad es el proceso que consiste en expresar sentimientos y solicitar cambios legítimos, así como dar y recibir una realimentación honesta. Un individuo asertivo no teme solicitar a otra persona que cambie un comportamiento ofensivo ni se siente incómodo al rechazar solicitudes poco razonables.

Etapas de la Asertividad

  1. Describa el comportamiento.
  2. Exprese sus sentimientos.
  3. Demuestre empatía.
  4. Ofrezca opciones para resolver el problema.
  5. Indique las consecuencias.

Reconocimiento

Es una acción de apreciación que se manifiesta en diferentes formas (verbalmente, físicamente, gestos).

Tipos de Reconocimiento

  • Positivos
  • Negativos
  • Mixtos

Reconocimientos condicionales: se otorgan en función del desempeño o comportamiento del individuo. Están vinculados a logros específicos y pueden incluir incentivos como bonificaciones o promociones.

Reconocimientos INCONDICIONALES: se ofrecen sin relación directa con acciones o logros particulares. Aunque generen satisfacción pueden no ser claros en cuanto a las expectativas futuras del empleado.

Importancia del Reconocimiento

Tiene un impacto significativo en la motivación y el compromisos de los empleados. Los conocimientos efectivos pueden mejorar el desempeño laboral y contribuir en un ambiente de trabajo positivo y productivo.

Dinámica de Grupos

¿Qué es la dinámica de grupos? Proceso social por medio del cual las personas interactúan frente a frente en grupos pequeños. La palabra dinámica proviene del vocablo griego que significa fuerza. La dinámica de grupos se refiere al estudio de fuerzas que operan en un grupo.

Grupos

  • **Formales:** La organización establece, tiene una identidad pública y una meta.
    • Permanentes
    • Temporales
  • **INFORMALES:** Surgen debido a intereses comunes, la proximidad y amistades. Son una influencia poderosa sobre la productividad y la satisfacción laboral.

Organización informal: es una red de relaciones personales y sociales no establecidas o requeridas por la organización formal, sino que surgen espontáneamente cuando las personas se asocian entre si. La organización informal otorga importancia prioritaria a las personas y sus relaciones, en tanto que la organización formal destaca las posturas oficiales en términos de autoridad y responsabilidad.

Poder informal: Se atribuye a una persona, mientras que la autoridad formal se atribuye a un puesto, y a una persona la posee solo cuando lo ocupa. Es personal, pero la autoridad formal es institucional.

¿Cómo surge la organización informal?

En primer lugar, los empleados actúan de manera diferente a lo que se requiere. Pueden trabajar mas rápido o lento de lo que el proyecto requiere o modificar poco a poco un procedimiento de trabajo con base en su experiencia y visión. En segundo lugar, los empleados interactúan a menudo con personas distintas o con una frecuencia diferente a lo que sus trabajos requieren. En tercer lugar, los trabajadores adoptan una serie de actitudes, creencias y sentimientos diferentes a las que la organización espera de ellos. En vez de ser leales, comprometidos y entusiastas en relación con su trabajo, algunos empleados se desilusionan mientras que otros se distancian abiertamente.

Conflicto en las Organizaciones

Proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas o los métodos para alcanzarlas, o simplemente intereses distintos o iguales a los nuestros cuando no pueden ser compartidos.

  • **COMO OPOSICIÓN:** Las personas se interponen en el logro de nuestros objetivos. Otro quiere lo que yo quiero.
  • **COMO PASIÓN:** Percibimos estas oposiciones como incompatibles, las acciones del otro son una barrera en el camino para obtener mi logro. En estas hay reacciones emocionales como la ansiedad, irritación, ira, enfado, agresividad.
  • **COMO EXPRESIÓN:** Es la reacción, la manifestación violenta. La otra persona puede frustrar mi deseo, entonces se discute con ella. Son reacciones automáticas con fuertes componentes emocionales, como si fuera un juego de poder.

Tipos de Conflicto

  • **INTRAPERSONAL:** Los otros tienen expectativas contradictorias respecto de alguien. Surge un conflicto de papeles para consigo mismo.
  • **INTERPERSONAL:** Las personas necesitan protegerse, cuando perciben una amenaza, se genera un desequilibrio y la relación se deteriora.
  • **INTERGRUPAL:** Se da entre varias personas de un grupo. Surge por competencias, lealtad, diferentes puntos de vista, recursos limitados. Si no se soluciona, dificulta el logro del objetivo del equipo, y se vuelve un conflicto autodestructivo.

Agragamiento del Conflicto

Distorsión que realizamos al evaluar el comportamiento del otro.

TRAMPAS PROGRESIVAS

PROFECÍA AUTOCUMPLIDA

Soluciones para el Conflicto

  • Acordar la meta común.
  • Comprometerse con posturas dinámicas, no fijas.
  • Aclarar las fortalezas y debilidades de las posturas de ambas partes.
  • Ser honestos y abiertos.
  • Mantener el control de las emociones.
  • Esforzarse para entender la postura del otro, formulando preguntas.
  • Asegurarse que ambos tengan interés personal en lograr un resultado satisfactorio.
  1. **COOPERACIÓN (negociar):** Trabajan juntos para ganar-ganar. Se prioriza la colaboración.
  2. **COMPETENCIA (imponer):** Se maximizan los logros propios, me importan mis intereses y los tuyos no.
  3. **EVITACIÓN:** Pateas el problema, lo ignoras, lo postergas.
  4. **COMPROMISO (ceder):** Se busca llegar a un acuerdo aceptable para ambos, aunque no sea lo ideal para ninguno. Se llega a un acuerdo rápido. Perder-perder.
  5. **CONCESIÓN (pactar):** Implica la cooperación y la competencia, se cede en algunos aspectos para mantener la relación o para avanzar a una solución parcialmente satisfactoria.

Deficiencias de los Grupos

  • **LENTITUD Y ALTO COSTO:** Se hace reunión por todo, se vuelve pesado y se pierde tiempo. Vuelve a las personas del grupo muy poco autónomas. Hay lentitud en la toma de decisiones, implican un costo de recursos o de personal que podría estar desempeñando otra tarea.
  • **TENDENCIA DE OPINION GRUPAL:**
  • **POLARIZACIÓN:** Los individuos introducen en el grupo su intensa predisposición (positiva o negativa) respecto del tema que se trate.
  • **COMPROMISO PROGRESIVO:** Tendencia del grupo a mantenerse comprometidos con un curso de acción, aunque haya evidencia de que este sea un fracaso. Esto a veces se da para evitar el fracaso o por el temor a perder el prestigio.
  • **RESPONSABILIDAD DIVIDIDA:** Múltiples individuos comparten la responsabilidad de una tarea, decisión o resultado, pero ninguno asume plenamente esa responsabilidad de forma individual. Esto genera falta de claridad y confusiones sobre a quién atribuir el logro o la falla.

Metanoia

Es un enfoque mental profundo, representa un cambio en este enfoque, para alcanzar un profundo aprendizaje, el cual implica transformación interna, capacitación para realizar cosas nuevas, percepción del mundo diferente y amplia capacidad creativa. Se trata de no quedarse con los aprendizajes que uno ya tiene, sino evolucionar, ir por más.

La Organización Inteligente

Se basa en organizaciones que se preocupan y están en crecimiento constante. Su ventaja competitiva sostenible es que tienen la capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores. Se caracterizan por su innovación y sus disciplinas para llevar a la práctica:

  1. **PENSAMIENTO SISTÉMICO:** Todos los conceptos de una empresa están distanciados, pero no aislados, sino que se interrelacionan porque cada elemento influye sobre el otro, son causa-efecto.
  2. **DOMINIO PERSONAL:** Comienza por saber qué conocimientos tengo y cuáles no, y poder sacar provecho de esa situación y aprender a cómo actuar en diferentes situaciones. Además, pone nuestra vida al servicio de nuestras aspiraciones.
  3. **MODELOS MENTALES:** Son supuestos arraigados, generalizaciones que influyen en nuestro modo de comprender el mundo y actuar en base a ello. Estos son inconscientes y nos limitan.
  4. **CONSTRUCCIÓN DE UNA VISIÓN COMPARTIDA:** Se trata de organizaciones que logren unir a la gente en torno a una identidad y una aspiración común. Emplear una visión compartida, que promueva el compromiso genuino. Compartir valores, creencias y misiones.
  5. **APRENDIZAJE EN EQUIPO:** Es clave el diálogo, ya que lo que yo se te nutre a vos, y lo que vos sabes me nutre a mi. Pensamiento y aprendizaje en conjunto.

Team-Building

Es un encuentro informal del equipo fuera del área de trabajo habitual, con el objetivo de realizar actividades (juegos y ejercicios grupales) para afianzar competencias (motivación, integración, planificación, espíritu de equipo, liderazgo). En esta participan TODOS los de la empresa. Este se planea fuera del lugar de trabajo para evitar la interrupción por llamadas o tareas pendientes. Y debería ser al menos 1 vez al año. Una vez terminada hay que evaluar lo hecho, repasar las decisiones, acordar un plan de acción, planificar el seguimiento y solicitar la opinión de los participantes.

Hay polarización de grupo cuando hay un cambio de actitud luego de la discusión.

Barreras del Aprendizaje

  1. **“YO SOY MI PUESTO”:** Nos enseñan a ser leales a nuestra tarea, al extremo que la confundimos con nuestra identidad. Se concentran más por las tareas de su puesto que por los resultados generales de la organización o su propósito.
  2. **“EL ENEMIGO EXTERNO”:** Tenemos la tendencia de culpar a un factor o a una persona externa cuando las cosas salen mal. Estas culpas pueden ser en la organización o factores como el gobierno, la competencia, los clientes.
  3. **“LA ILUSIÓN DE HACERSE CARGO”:** Nos enseña a ser leales a nuestra tarea, hay que aprender a ser proactivo y enfrentarnos a los problemas antes de que estalle una crisis antes, y sin esperar que alguien más actúe.
  4. **“LA FIJACIÓN EN LOS HECHOS”:** Vemos la vida como una serie de hechos, y creemos que para cada hecho hay una causa. Hoy en día, las amenazas no vienen de hechos repentinos, sino de procesos lentos y graduales.
  5. **“LA PARÁBOLA DE LA RANA HERVIDA”:** Hay que aprender a prestar atención no solo a lo evidente, sino a lo sutil y a los procesos lentos. Este ejemplo se usa como una metáfora para explicar que a veces cuando nos relajamos, y pensamos que todo está bien, es cuando más atento hay que estar, porque nos agarra desprevenidos lo evidente, y se vuelve un problema.
  6. **“LA ILUSIÓN DE QUE SE APRENDA CON LA EXPERIENCIA”:** Se aprende mejor de la experiencia, pero nunca experimentamos directamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones más importantes. A veces hay que tomar decisiones críticas para que más adelante no sea un problema.
  7. **“EL MITO DEL EQUIPO ADMINISTRATIVO”:** El equipo funciona bien con tareas rutinarias, pero cuando enfrenta problemas complejos, el equipo se convierte en “incompetentes calificados” ya que son equipos llenos de gente apta para cerrarse al aprendizaje.

Control de Gestión

  1. **GESTIÓN ESTRATÉGICA:** Se desarrolla en la dirección, la influencia de las acciones y decisiones es corporativa y a largo plazo.
  2. **GESTIÓN TÁCTICA:** Son funciones de operación de decisiones estratégicas, organización y coordinación.
  3. **GESTIÓN OPERATIVA:** El impacto de las decisiones y acciones es a corto plazo e incluye los equipos de trabajo y los individuales. Tiene que ver con funciones de ejecución y control.