Gestión de Recursos Humanos en el Sector Público

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ORDENACIÓN Y TIPOLOGÍA DE LOS RRHH EN EL SECTOR PÚBLICO

Ordenación y tipología de los recursos humanos en el sector público

Sistemas de función pública: de carrera o sistema cerrado; de empleo o sistema abierto. El número de empleados públicos en España no es excesivo, cada Administración tiene los suyos, puede darse que estén mal repartidos. El Estado solo conserva el 25% del total luego de la cesión a las CCAA (estas con 50%) y local otro 25%.

Personal: funcionario; interino; estatutario; laboral fijo; laboral temporal; laboral indefinido no fijo; otros tipos de personal (Referencia a las AT, el personal directivo y el personal eventual).

Problemas del modelo de carrera: corporativismo, fuerza de la burocracia y poder; y comodidad en el puesto.

Problemas del modelo de empleo: mayor arbitrariedad (no neutralidad); cambios debido al cambio de gobierno y mezcla de intereses.

RPTs

En la AAPP las vimos con Tino en el BOProvincia. La Administración general: funciones comunes y administrativas. Administración especial: todo lo contrario, especialización técnica.

Pueden servir para:

  • Ordenar los recursos humanos y repartir las cargas de trabajo.
  • Dar información estratégica sobre las AAPP para saber cómo funciona, a qué se dedica una unidad, etc.
  • Ayudar a mejorar el clima laboral (podemos saber cuánto cobra, etc.).
  • Clarificar y mejorar el sistema retributivo.
  • Facilitar la catalogación de puestos de trabajo.
  • Servir como base de datos para el sistema formativo.
  • Contribuir a la gobernanza (transparencia).
  • Etc.

Estructura orgánica

Puestos clave: jefatura de cada servicio.

Organigramas: a qué actividad se dedica cada AAPP.

SELECCIÓN, PROVISIÓN Y CARRERA DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS

Selección (Nuevo ingreso)

  • Oposición: superar una serie de pruebas de un temario de oposición, es el más legitimado.
  • Concurso-oposición: primero oposición y luego se le suman los méritos, en cada convocatoria se negocian los méritos.
  • Concurso: como no hay pruebas está menos legitimado, solo méritos y no está bien visto por la gente (universidades, investigación y algo en sanidad).

La convocatoria y el principio de publicidad -> solicitudes de participación y admisión de candidatos -> celebración de las pruebas y relación de aprobados -> aportación de documentación -> período de prácticas o prueba, curso selectivo -> nombramiento y toma de posesión.

Selección (Provisión)

Definitiva

  • Concurso: en valoración de méritos, cada Administración negocia los suyos y prevalece la antigüedad, formación, conciliación, desempeño, calidad del trabajo desarrollado.
  • Libre designación: se sigue la valoración de méritos más discrecionalidad (se puede escoger de entre todas) justificándolos con un mínimo de requisitos, cese libre.

Problemas de la libre designación: la confianza no llega a cumplir imparcialidad, profesionalidad, objetividad, etc. Ventaja: la confianza también es buena por si un domingo llamas a esa persona y vaya, un funcionario cualquiera puede decidir no ir.

Temporales

  • Comisión de servicios: se puede obligar a un funcionario a ir a una localidad determinada (normalmente es voluntaria), especiales para cubrir puestos rápidos.
  • Listas de empleo temporal (interinos).

Problemas de los procesos selectivos: rigidez del modelo; falta de idoneidad; no importancia a la relación puesto-persona; no se suele evaluar la capacidad y competencia de la persona. Las oposiciones no están orientadas a puestos sino a plazas genéricas (no sabemos si vamos a estar cara al público o en una oficina), las pruebas deberían ser más afinadas.

Carrera

Arts. 16 y 17 EBEP.

  1. Promoción interna vertical: de un grupo a otro grupo superior.
  2. Promoción interna horizontal: pasar de un cuerpo a otro, de la general a la específica.
  3. Carrera vertical: ascendemos dentro de los niveles de cada grupo (área de gestión de recursos humanos, que no se toca, no interesa, es una innovación para tocar lo menos posible).
  4. Carrera horizontal: promocionarse por ejemplo moviéndose por localidades y si es bueno pretenderse acoger a una Administración y ser mejor remunerado, posibilidad de escoger localidad, etc.
  5. Nuevas tendencias en las AAOO: gestión por competencias, valoración del puesto de trabajo para escoger al candidato al puesto idóneo.

RETRIBUCIONES

Problema: no puedo negociar con la gente la retribución como en la privada, todo el mundo cobra igual independientemente del desempeño y no se valora esto último con motivaciones económicas. Complemento de destino: ascenso jerárquico dentro del grupo.

Subsistema retributivo (conceptos monetarios)

  • Retribuciones directas: conectadas con el funcionario (sueldo, trienio, pagas extra, pagas excepcionales: indemnizaciones por razón del servicio y gratificaciones extra) y conectadas con el puesto de trabajo (complemento destino, complemento específico y complemento de productividad).
  • Retribuciones indirectas o en especie: acción social.

SUBSISTEMA RETRIBUTIVO: FACTORES ESPECÍFICOS SECTOR PÚBLICO

  • Incidencia de la economía general del país: se puede repercutir por ejemplo en las nóminas bajando los sueldos.
  • Presión sindical: más fuerte que en el privado porque el empleado público está más protegido y piensa más que no va a pasar nada, en la privada puede perder el puesto.
  • Equidad ambigua: hay gente que asciende más rápido y no por la productividad sino por ejemplo por la carencia política.
  • Cercanía a la política: hace que determinados cuerpos cobren más.

Esquema redondo: Estructuras de negociación: comités, comisiones, etc. que negocian sueldos de los funcionarios y laborales. Los cuerpos funcionariales: presionan para aumentar sus sueldos. Agentes económicos: FMI, Troika para disminuir. Medios de comunicación: atacando para disminuirlos. Comunidad de expertos: quiere aumentar la defensa de los empleados (investigadores profesionales). Agentes sociales: partidos políticos.

CONTROL Y EVALUACIÓN

Sistemas de control de gestión: controlan el trabajo diario que hacen las unidades administrativas, gestión contable, de expedientes, etc.

Sistemas de control o evaluación de productividad:

  • Evaluación del rendimiento (global): lo que produce en general.
  • Evaluación del rendimiento (sectorial): lo que se produce en una unidad concreta.
  • Evaluación del desempeño: se evalúa a la persona en el puesto de trabajo (cómo trata a la gente, etc.) mediante autoevaluación, por un superior, un compañero, etc.

CULTURA ORGANIZATIVA Y MOTIVACIÓN EN LAS AA.PP.

SUBSISTEMA DE FORMACIÓN

No te forma directamente, criterios más transparentes, batería de cursos más amplia, más oferta formativa, hay mejora en el sistema.

  1. Factor de motivación.
  2. Factor facilitador de la carrera y la movilidad.
  3. Factor de socialización.
  4. Factor de operatividad clave del sistema de previsión de necesidades:
    • Formación como resultado.
    • Formación como proceso.

NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZATIVA

NIVEL 1: Producciones y creaciones: Espacio físico de oficinas; arquitectura de edificios; lenguaje; conductas visibles; uniformes; tecnología; normas; sistemas y procedimientos de organización; criterios de reclutamiento; selección o promoción; retribución; rituales organizativos.

NIVEL 2: Valores o ideas sobre cómo deben ser las cosas y cómo debe actuarse en cada momento: Discursos oficiales de los líderes; historia de la organización y sus líderes; “héroes” o personalidades ejemplares; enseñanzas e instrucciones; premios a la calidad, productividad o innovación; entrevistas a los líderes en los medios.

NIVEL 3: Presunciones básicas o creencias latentes: Información interna y creencias de los empleados; quejas que reciben los sindicatos; entrevistas en medios de los empleados; aportaciones de los empleados a los directivos públicos.

PREGUNTAS

  1. ¿Cuáles son las condiciones que limitan la planificación estratégica?
    1. Gestión de la Complejidad, la acción legislativa y la falta de documentación de apoyo.
    2. La complejidad de la burocracia, la intervención judicial y la falta de documentación de apoyo.
    3. Gestión de la Complejidad, la intervención judicial y la falta de documentación de apoyo.
    4. Gestión de la Complejidad, la intervención judicial y la falta de apoyo tecnológico.
  2. ¿Cuáles son las características del sistema de carrera?
    1. Se basa en el derecho privado.
    2. Bajo la permanencia en el sector público.
    3. La alta rotación.
    4. El énfasis en las cualificaciones profesionales formales y méritos.
  3. Son la clave para la generación de estrés, excepto:
    1. La imprevisibilidad y la novedad.
    2. La falta de sentimiento de conocimientos.
    3. La amenaza.
    4. Motivación.
  4. Son características de TOR, lista de tareas, excepto:
    1. Instrumento de transparencia.
    2. La información estratégica sobre la administración pública.
    3. Burocratiza el sistema de pago.
    4. Facilitar la catalogación de puestos de trabajo.
  5. La selección de los empleados públicos mediante licitación es:
    1. Análisis del candidato en criterios de mérito y subjetivos, utilizado varias veces.
    2. Plan de estudios de análisis candidato.
    3. Prueba de análisis del candidato de las habilidades y los valores.
    4. Análisis de candidato en el mérito y criterios subjetivos.
  6. La seguridad jurídica dificulta la gestión de los recursos humanos en el sector público en qué momento:
    1. Garantizar la admisión de candidatos de ciertas razas sobre otras.
    2. Los criterios de idoneidad del contratista; el sistema no le importa si la persona tiene las habilidades y competencias necesarias para llevar a cabo una determinada posición.
    3. Obstáculos a un reclutamiento más amplio de candidatos.
    4. Todas las anteriores.
  7. ¿Por qué el sistema actual de contratación es obsoleto?
    1. Muy burocrático, lo que dificulta la velocidad en la contratación.
    2. Muy objetivo, lo que socava el empleo de habilidades y competencias.
    3. Muy selectivo, afectando a un mayor número de contratos.
    4. Muy legal y seguro, dañar la reputación.
  8. La selección de competencias está dirigida a:
    1. Prueba de habilidades de los candidatos a través de la exposición al estrés.
    2. Alinear el capital intelectual de las organizaciones con sus objetivos y resultados, al tiempo que facilita el desarrollo profesional de las personas.
    3. La identificación de los empleados por la habilidad y valores, teniendo en cuenta la responsabilidad legal de la administración pública es necesario.
    4. Aumentar la motivación y satisfacción de un número de trabajadores.
  9. ¿Por qué es necesaria la RPT de la nueva selección por competencias?
    1. A partir de la RPT es posible clasificar los trabajos y así determinar los perfiles y habilidades requeridas para cada puesto.
    2. A partir de la RPT es posible distinguir las habilidades y competencias del personal.
    3. A partir de la RPT es posible generar habilidades de liderazgo, orientación al cliente, capacidad de análisis y razonamiento.
    4. A partir de la RPT es posible apreciación de puestos de trabajo, ordenándolas según su grado de importancia.
  10. ¿Cuál es el problema de la normalización del procedimiento de licitación?
    1. Los profesionales uniformados.
    2. Dificultad para distinguir un trabajo en el otro.
    3. Con la organización de estandarización no se especifica el tipo de conocimientos y habilidades requeridas para cada puesto de trabajo.
    4. Todas las anteriores.