teoría d la jerarquía d las necesidades d Maslowsegún este autor la única razón x la q una persona hace algo es para satisfacer necesidades, x lo tanto podemos comprender las motivaciones humanas si conocemos sus necesidades. Según Maslow las necesidades pueden agruparse en 5 categorías diferentes: fisiológicas, d seguridad, sociales, d autoestima y autorrealización, q han d satisfacerse d forma progresiva.Estas necesidades se pueden representar en un gráfico d forma piramidal. Según el citado autor el trabajador se ve impulsado en primer lugar x una motivación económica q le lleva a obtener los medios necesarios para satisfacer las necesidades básicas, como pueden ser comer, alojarse, vestirse, etc. Una vez q quedan satisfechas estas necesidades la motivación del trabajador se dirige hacia la búsqueda d seguridad q le permita consolidar los logros adquiri2; en ese momento se empieza a valorar prioritariamente la seguridad en el trabajo (contratos indefini2, empresas solventes, etc.), la protección ante enfermedades, vejez etc. A partir del momento en q las necesidades vitales y las d seguridad quedan razonablemente cubiertas el trabajador persigue ocupar un puesto consolidado dentro del grupo y ser aceptado x el mismo, d modo q las personas q lo forman le consideren y respeten en el papel q desempeña, x lo tanto la motivación se dirige hacia la satisfacción d las necesidades sociales. Posteriormente el trabajador buscaría desarrollar la autoestima mediante el logro d los objetivos q se haya propuesto dentro d la empresa, en esta fase la motivación económica podría volver a desempeñar un importante papel, ya q una remuneración elevada podría reflejar el aprecio d la dirección y una forma d valorar las capacidades. X último el trabajador buscaría la autorrealización, q satisfaga la capacidad d creación, el deseo d poder, la consecución del techo profesional, etc. Maslow reconocíó q algunas personas no se ajustan a esta teoría al tratar d satisfacer las necesidades d los niveles superiores sin haber cubierto otras + básicas, pero estos casos son excepciones d su teoría general.

funciones del directivoen el nivel d gestión el directivo tiene las siguientes funciones:1elegir las tarea q se han d realizar 2transmitir dichas tareas a los trabajadores q tiene a su cargo 3dar instrucciones a los trabajadores para q puedan realizar las tareas con méto2 y procedimientos correctos. 4crear situaciones d trabajo favorables, con la finalidad d motivar a los trabajadores.//la clave d dirigir d forma eficaz es asegurar q en la organización hay líderes q actúen como tales, es decir, q los directores ejerzan el liderazgo. Director y líder son términos q con frecuencia se confunden.
el director es la persona q en una organización tiene una autoridad formal reconocida y otorgada x ésta. El poder d influir sobre otros para q realicen sus actividades d pende d esta autoridad formal.
un líder ejerce influencia sobre otros miembros d la organización sin la necesidad d tener una autoridad formal. Los líderes tienen seguidores. Pueden surgir en las organizaciones sin ser nombra2 formalmente x ellas. no to2 los directivos desempeñan el papel d líder, ya q muchos no están capacita2 para conseguir la disposición d las personas a seguir sus indicaciones. Un buen líder puede ser un mal directivo. Lo ideal para la organización es q un directivo uniera sus conocimientos d gestión, la capacidad d atracción d los miembros d su equipo, es decir, q fuera tb líder. Hay diversos estilos d dirección y, según se dirija d una manera o d otra, se puede aumentar o disminuir el rendimiento d las personas q están bajo el mando d un directivo. Los estilos d dirección se sitúan, normalmente, en límites extremos: x una parte, el estilo puramente autoritario, q se caracteriza x dirigir con órdenes imperativas y sus órdenes se acatan para evitar el castigo. X otra parte el líder permisivo q deja al grupo libertad d acción evitando ejercer su influencia personal. Sería necesario encontrar un estilo mixto o intermedio, el estilo democrático donde el líder somete las decisiones al grupo, estimula la discusión y el trabajo en equipo. Douglas mcgregor estudió el comportamiento del directivo y observó q éste dependía d la visión q tenía d los trabajadores. A partir d este estudio identificó 2 posturas, q llamó teoría x y teoría y. Según la teoría x hay personas q: 1tienen aversión al trabajo, lo consideran un mal q se ha d soportar y, como consecuencia, trabajan lo mínimo. 2no tienen ambición y, x tanto no quieren resp9ondsabilidades. 3prefieren q les manden. 4no quieren cambios, y prefieren méto2 conoci2 según la teoría y hay personas q: 1quieren trabajar, el trabajo les estimula y les ayuda a realizarse. 2creen q la energía q desprenden con el trabajo es tan natural como la energía desprendida con el deporte o con el juego. 3tienen ambición, imaginación y creatividad 4quieren responsabilidades y se sienten responsables d su trabajo

a partir d ellas, mcgregor plantea q los líderes se comportan con sus emplea2 según la imagen q tengan d ellos y q esa imagen, al final, afecta a los emplea2 y termina cumplíén2e. Si un líder piensa q sus subordina2 son como los describe la teoría x (aunque esté equivocado), utilizará un estilo autoritario d recompensas y amenazas, no les dará responsabilidades y no confiará en su colaboración. Como respuesta, tras un tiempo, sus emplea2 evitarán responsabilidades y trabajarán lo – posible. X el contrario, si el líder tiene la imagen d la teoría y d sus subordina2, tendrá un estilo participativo, tratará d motivarlos, les dará responsabilidades y confiará en su colaboración, etc. Tras un período d tiempo, ellos responderán con responsabilidad e interés x el trabajo.