Política retributiva:

Es la forma elegida por una determinada organización para compensar o recompensar a sus trabajadores por la prestación de sus servicios. Hoy en día no solo se entiende como retribución dineraria, sino como un modelo de compensación total en el que se incluye:

-Retribución extrínseca:

Se puede medir en términos económicos y que supone para el trabajador un incremento directo de sus ingresos (retribución fija, retribución variable) o indirecto (beneficios sociales, retribución en especie).

-Retribución intrínseca:

Es difícil de medir en términos económicos y estaría más cerca de lo que hoy en día se conoce como “salario emocional” (Incentivos no monetarios que reconocen los logros de los empleados).

Beneficios sociales:

Prestaciones no en metálico, que el empresario ofrece al trabajador directamente o a través de un tercero, con la finalidad de mejorar la calidad de vida del empleado o de las personas a su cargo.

Ventajas:

Mejorar el reclutamiento de personal, fidelizar empleado, mejorar RRPP e imagen corporativa.

Beneficios sociales “no tradicionales”:

-Casual day: los empleados pueden ir al trabajo con ropa informal. -Horario flexible: El trabajador maneja su jornada laboral con libertad dentro de unos márgenes. -Cuidado y salud: Descuentos en gimnasios, spas. -Jornada reducida: Un día a la semana se trabajan menos horas que el resto.

Carácterísticas política retributiva: 1.-Equidad interna:

Que los trabajadores la perciban como justa respecto al resto de empleados. Si no se consigue, el clima laboral se verá afectado, bajan los índices de productividad y la cuenta de resultados se verá resentida. Habrá que hacer una correcta VPT para poder asignarles una retribución equitativa.

2.-Competitividad externa:

Que los trabajadores se sientan bien retribuidos respecto a lo que perciben otros trabajadores en los mismos puestos en las empresas de su sector. Si no se consigue, los trabajadores con más talento y que más valor aportan tendrán que abandonar la empresa en busca de mejores salarios. Habrá que comparar la estructura salarial de la empresa con la de su mercado de referencia a través de encuestas públicas (INE) o estudios salariales privados, para elaborar una estructura salarial acorde con el mercado.

3.-Motivadora:

La política retributiva debe estar diseñada para incentivar la productividad, de forma que se recompense a las personas con mejor desempeño.
Si no se consigue, los trabajadores más productivos acabarán por desanimarse al ver que obtienen los mismos resultados que el resto. Habrá que implantar un sistema de gestión o evaluación del desempeño que recompense los mayores esfuerzos dentro de la organización.

Estudios salariales:

Herramienta que proporciona formación sobre la retribución de los puestos de trabajo y de las políticas retributivas de mayor implantación en el mercado, a partir de datos salariales que facilitan las empresas.

Empleados clave:

Trabajadores que más aportan al negocio y serían muy difícil de sustituir a c/p. Se debe tener un especial cuidado en su retención.

Equidad interna: VPT: Procedimientos: 1.-Procedimientos cualitativos:

Tratan de jerarquizar los diferentes puestos de trabajo de una organización, de forma que nos permite saber la importancia de cada puesto pero no las diferencias de valor entre unos y otros.

2.-Procedimientos cuantitativos:

Evalúan los puestos de trabajo según determinados criterios establecidos por la organización (factores) y van a dar como resultado un valor numérico que permitirá cuantificar la diferencia de valor entre puestos. El más utilizado es el método de puntuación de factores:
El comité de valoración será el encargado de seleccionar los criterios que le van a servir para valorar cada uno de los puestos (conocimientos, experiencia, responsabilidad, etc.); a estos criterios los llamaremos factores, que deben ser completos e independientes entre sí.

Competitividad externa: encuestas y estudios salariales:

Se puede hacer consultando las encuestas salariales facilitadas por el INE o adquiriendo un estudio salarial privado (+ coste,+ actualización).

Estructura salarial referencia:

Existente en el mercado de referencia, que podemos obtener tras analizar las encuestas y estudios salariales.
Esta estructura salarial consta de: -Nivel de puesto: Conjunto de puestos de trabajo de carácterísticas homogéneas (tareas, funciones, etc.), para los cuales se considera que su retribución debe situarse en el último nivel. -Bandas salariales: Márgenes salariales asignados, teniendo en cuenta el mercado de referencia, para cada nivel del puesto. En estas horquillas usualmente existe un punto mínimo o punto de entrada al nivel, un punto medio y un punto máximo. La retribución dentro del margen puede depender de múltiples factores (antigüedad, formación, desempeño, etc.) 

Concepto de evaluación del desempeño:

Trata de establecer un plan en el que se marquen una serie de resultados finales (los objetivos)
Y la forma de llevarlos a cabo (las competencias)
. Se trata de establecer qué queremos conseguir, marcando una serie de objetivos, instaurando competencias.
Estos objetivos y competencias han de ser consensuados con los trabajadores, de forma que, los empleados se sientan como suyos y sean realmente motivadores.

Beneficios de la evaluación del desempeño:

Involucrar a los trabajadores. -Desarrollar una cultura empresarial.
-Establecer un canal de comunicación entre responsable y colaborador. -Implantar un estilo de dirección democrático y participativo.
–
Mejorar actitudes y resultados de los trabajadores. –
Reconocer a los trabajadores con mejor desempeño.

Cultura de empresa:

Conjunto de comportamientos que transmiten las personas que la integran.

Fases de la evaluación del desempeño:

1ª Fase: Establecer objetivos:

Objetivos son los resultado concretos para conseguir en un determinado período.

Tipos: -Objetivos cuantitativos:

Relacionados con los resultados económicos de la organización. Fácilmente medibles.

-Objetivos cualitativos:

Relacionados con la gestión de la organización. Medición más compleja, atienden a datos relacionados con la calidad (Mejoras productos, servicios).

Carácterísticas: Objetivo Marte:

-Medible:

Cuantificar el grado de cumplimiento

. -Alcanzable:

Debe suponer un reto realista.

-Resultados:

Para mejorar la compañía.

-Temporal:

Fecha límite para consecución.

-Específico:

Objetivos concretos.

2ª Fase: Definir competencias:

Las competencias son un conjunto de conocimientos, habilidades y conductas que conducen al éxito en el desempeño de un puesto de trabajo y que una organización quiere que posean su trabajadores.

Tipos: -Competencias genéricas:

Competencias que la organización quiere que posean todos sus trabajadores. Serían competencias comunes para todos los puestos de trabajo.

-Competencias específicas:

Competencias que la organización asocia, de forma diferenciada, a los ocupantes de cada puesto. El conjunto de estas competencias forma el llamado perfil de competencias de cada uno de los puestos.

Diccionario de competencias:

Se utiliza para unificar criterios de manera que toda la organización las entienda de la misma forma. En este se define lo que la organización entiende por cada competencia, utilizando el lenguaje corporativo. Con frecuencia, las suele nivelar en diferentes grados de consecución.

3ª Fase: Resultados: -Evaluación de objetivos:

Serán fácilmente evaluables puesto que dependen de los indicadores de objetivos que la empresa tendrá registrados (Incremento cuota mercado, disminución costes).

-Evaluación de competencias:

Tienen que ver con determinadas conductas y la evaluación de estas siempre es más subjetiva. A la hora de evaluarlas habría que hacer referencia a determinadas evidencias lo más observables posibles que hagan referencia a una determinada competencia.

¿Quien realiza evaluación? 1.-Superior inmediato:

La evaluación de sus subordinados debería ser una más de las obligaciones de las personas que supervisan a otras. Nadie mejor que ellos realiza un seguimiento tan minucioso y conoce mejor el rendimiento de las personas que tiene a su cargo.

2.-Autoevaluación contrastada:

Consiste en una autoevaluación de desempeño por parte del propio trabajador, contrastada posteriormente en una entrevista con su superior inmediato.

3.-Evaluación 360º:

Se trata de que el trabajador sea evaluado por sus superiores, subordinados, compañeros, clientes y proveedores. ¿Qué herramientas se usan para la evaluación?

1.-Cuestionario

Deben recoger al menos: Datos evaluado, período evaluar, apartado sobre evaluación objetivos, apartado sobre evaluación competencias, escalas o niveles de valoración o cumplimiento, espacios para comentarios y evaluación final.

2.-Entrevista de desempeño:

La suele realizar el superior inmediato, consiste en constatar los hechos sucedidos en un período de tiempo, evaluarlos junto al empleado y llegar a conclusiones comunes.

Consecuencias del sistema evaluación del desempeño: -Retributivas:

Los objetivos alcanzados y los niveles de competencias conseguidos están ligados a la retribución variable del trabajador.

-Planes de desarrollo:

Tras la evaluación se pueden haber puesto de manifiesto determinadas áreas que el empleado necesita mejorar. Estas se pueden reforzar mediante el establecimiento de un plan de desarrollo profesional individualizado.

-Promoción:

Una de las condiciones para promocionar un trabajador suele ser el excelente desempeño en su puesto. –

Reconocimiento público:

De los logros del trabajador, motiva.

Evaluación del potencial:

Tres fases:

1.-Fase inicial:

Fase de aprendizaje en la que no se obtienen grandes rendimiento pero sí están en constante ascenso. Se experimenta un alto grado de desarrollo personal y la motivación del trabajador es muy elevada.

2.-Fase intermedia:

El rendimiento del trabajador se mantiene en cotas muy elevadas, puesto que el trabajador domina su puesto. Los niveles de desarrollo y motivación se estabilizan. 

3.-Fase terminal:

El rendimiento empieza a descender. El control de las funciones de el puesto y la repetición de estas hace que surja la desmotivación. En esta fase la empresa debe ofrecer un puesto diferente. Esta evaluación tiene doble objetivo: –
Motivar -Sistema de sustitución puestos clave.
Evaluación potencial = predecir comportamiento futuro trabajadores.
Evaluación desempeño = analizaba lo que habían hecho en el pasado.

Métodos de evaluación de potencial:

-Comisión de potencial:

Grupo de expertos que recoge info. Sobre el trabajador evaluado y emite un informe sobre potencial y posible evolución futura.

-Entrevista incidentes críticos:

El mejor predictor del futuro es el pasado. Entrevista estructurada, en la que se intenta observar qué componentes del saber, querer y poder influyeron en los comportamientos de éxitos pasados.

-Development center:

Conjunto de pruebas individuales y grupales (inbasket, role playing).

Clasificación de candidatos:

1.-Trabajador estrella:

+ desempeño + potencial.

2.-Trabajadores sustentadores:

+desempeño -potencial.

3.-Trabajadores problemáticos:

Desempeño +potencial.

4.-Trabajadores ineficaces:

Desempeño -potencial.

Medios para el desarrollo de los trabajadores:

Formación tradicional o e-learning. -Roting. -Coaching. -Mentoring. -Proyectos especiales. -Grupos de trabajo. -Visitas y estancias en otras empresas.

Planificación de carreras:

Etapas:

1.-Analizar necesidades futuras en cuanto a puestos clave que podrían quedar vacantes a medio y l/p. 2.-Evaluar potencial trabajadores con posibilidad de ocupar cargos con mayor responsabilidad. 3.-Elaborar plan de sucesión individual . El objetivo es disponer del trabajador adecuado para el tiempo previsto, en el momento requerido.